コロナ及びその他のホットな話題

新型コロナに伴う経済的リストラの留意点

   新型コロナの流行と国際経済情勢悪化の影響により、多くの企業が経営難に陥り、コスト削減のために人員削減を余儀なくされています。 本記事では、具体的な事例をもとに、日本企業の参考になる経済的リストラの注意点を簡単に紹介します。

◆事例紹介
   ZさんらはM社の従業員です。2021年後半から、新型コロナの流行に伴い、M社は深刻な経営難に陥り、30人の人員削減を計画しています。M社の上層部が解雇のリストを内部で決定した後、人事部門は、2021 年 12 月 20 日に、解雇された Z さんらなどの従業員に書面による解雇通知を一律に発行し、通知から遅くとも3日以内に業務の引継ぎ及び労働契約終了の手続きを完了します。 Zさんらは、会社が直接解雇通告を出し、労働関係を終了させることは違法であると考え、集団ストライキを起こし、労働監督部門に苦情を申し立てました。

1. M 社は深刻な経営不振を理由に経済的リストラを行うことができるか
   経済的リストラとは、企業が従業員の一部(20 人を超える従業員、または 20 人未満であるが企業の全従業員数の 10% を超える従業員を占める)を集中的に削減することを指します。 「労働契約法」第 41 条によると、企業の生産と運営に重大な問題が発生した場合、経済的一時解雇を行うことが認められています。したがって、M 社は従業員を解雇する法的理由を満たしていると言えます。
   生産と運営の「重大な問題」については、国家レベルで統一された認定基準がなく、地方政府部門が特定の地域の状況に応じて決定する必要があります。企業としては、準則および定款における生産と運営の深刻な状況を事前に規定することが可能です。M社が、会社の生産と運営が深刻な問題に直面していることを証明する具体的な証拠を提供できない場合、労働仲裁機関または裁判所の支持を得ることは困難であり、労働契約を解除することは違法と見なされ、経済賠償金 (経済補償金の 2 倍) を支払うリスクがあります。

2. M 社が解雇通知を従業員に直接送付するのは合法か
   「労働契約法」第 41 条の規定および政府機関、仲裁機関、人民裁判所の要件に従って、解雇実施には一連の法的手続きを経る必要があります。 例えば、30日前までに労働組合または全従業員に状況を説明し、労働組合または従業員の意見聴取後、労働行政部門に解雇計画を報告します。
   本事例では、M社は30名の従業員を解雇する予定でしたが、上記の法定手続きを怠り、上層部が直接解雇のリストを決定し、従業員に解雇通知を送ることは違法であったといえます。この事例が仲裁または訴訟手続きに移行した場合、M 社は労働契約を違法に終了させたと見なされ、必要に応じて従業員に経済賠償金を支払う可能性があります。
   リストラは、会社とその従業員の重大な利益に関わるものであり、実務上、些細な不注意が従業員の混乱やストライキにつながる可能性があるため、企業は上記の法定手続きの際に細心の注意を払う必要があります。

◆日系企業へのアドバイス
   近年新型コロナの流行に伴い、中国では多くの日系企業で受注が減少し、経営上の深刻な損失を被っています。 企業は、定款、財務諸表、発注書などの資料を組み合わせ、企業の生産と運営に深刻な問題があるかどうかを総合的に分析判断し、リストラの理由とその対応方法について話し合うことが大切です。
   会社が従業員の解雇を決定した場合、事前に弁護士と相談して、優先的に雇用継続する人と解雇できない人を確定し、計画的に上記の法的手続きを積極的に進め、関連する証拠を保存する必要があります。例えば、従業員説明会出席者の記録、ビデオ会議、労働組合会議の記録などです。 同時に、企業は地方の末端政府(区政府、街道弁事処または管理委員会など)、上級労働組合などと連絡を取り、政府部門からの理解と支援を求めることができます。
   また、リストラの前に、企業は従業員との交渉を優先し、社内異動や他の仕事の紹介などを行い、合理的に従業員と意思疎通を図り、交渉によって労使関係を終了させることも、実務上非常に一般的でリスクの少ない方法です。

作成日:2023年01月11日