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11月3日，中国政府发布《关于延长单方面免签政策的通知》，决定单方面延长包括对日本在内的40多个国家的30天短期免签政策至2026年12月31日24时。这对中国与各国的商务往来、旅游提供了更多的便利。敝所本次要点介绍如下：

1.延长30天短期免签政策到2026年年底
中国政府为了进一步便利中外人员的往来交流，将单方面对包括日本在内的40多个国家的30天短期免签政策延长至2026年12月底。
另外，中国政府也将于2025年11月10日至2026年12月31日期间对瑞典实施短期免签政策。

2.实务上的留意事项
如果商务或旅游人士计划适用该短期签证政策入境中国，需留意确认以下几点：
（1）持有护照类型
仅限持有普通护照人员，持有外交和公务护照的人员不包括在内。
（2）停留时间
需要在中国停留30天以内，停留超过30天的仍需要办理签证。停留时间自入境次日零时起算。
（3）滞留目的
目的是为了来华经商、旅游观光、探亲访友、交流访问、过境，如果是为了工作、留学等目的的话，仍需要办理工作或学习等的签证。
（4）对象国家
对象人员仅限于通知中规定的45个国家的人员，其他国家或地区的人员不享受该短期免签政策。
（5）入境审查手续
虽然短期免签无需办理签证，但是在入境中国时，可能会要求出示护照的剩余有效期以及往返车票、飞机票等。
实务中根据入境人员的具体情况，不排除存在被入境审查人员拒绝入境的可能性。

本次短期免责政策的延长，将有利于减少日籍人士及日籍华人签证申请的时间和经济成本，便利日中双方的商贸、旅游往来及经济发展。日本总社与中国现地法人和客户的交流或许将更加活跃，也将便利对现地法人的技术指导和管理。

10月17日，国家互联网信息办公室公布了《个人信息出境认证办法》（以下简称该《办法》），并将于2026年1月1日起实施。敝所本次就该《办法》中值得日系企业注意的事项简要介绍如下，供各企业参考。

1.细化个人信息出境认证的适用范围
该《办法》从主体、数据量等方面对个人信息出境认证的适用范围进行了界定。
◆主体：非关键信息基础设施运营者（如普通企业）。
◆数据量：自当年1月1日起累计向境外提供10万—100万条普通个人信息或不满1万条敏感个人信息（如身份证号、健康信息），且不含重要数据（如涉及国家安全的数据）。
需同时满足上述主体及数据量的条件，方可采取个人信息出境认证的途径向境外传输个人信息。（《办法》第五条）
另外，通过分拆数据量规避更严格的数据安全评估（如将100万条数据拆分为两次传输）可能会受到网信部门等的处罚。

2.该个人信息出境认证系企业自愿选择
个人信息出境认证系通过第三方机构进行评估，结果更具公信力，适合频繁跨境且数据量中等（比如当年度进行10万以上不满100万普通个人信息的出境）的企业。企业需要向第三方认证机构缴纳认证费用，可能会高达数十万元。
需留意，该认证并非数据出境的强制性要求，系由个人信息处理者自愿提出申请。

3.个人信息出境认证前的留意事项
如果企业计划通过个人信息出境认证的方式向境外传输个人信息时，需留意在申请前完成以下两项事项：
（1）告知与个人单独同意：需向用户明确说明数据出境的目的、接收方及风险，并取得个人的单独同意。
（2）风险评估：企业自行或者委托现地律师等完成《个人信息保护影响评估报告》，重点评估境外接收方的安全能力、数据泄露风险及境外法律环境影响。（《办法》第六条）
如果在申请认证前未完成前述操作要求，个人信息出境认证可能会被驳回。

◆对日系企业的建议
个人信息认证作为个人信息及数据出境的合规途径之一，其与订立标准合同签订、数据安全评估共同构成中国个人信息及数据出境的合规制度体系。该《办法》为外资企业提供了一条可操作的合规路径，但需在技术、流程和管理上投入资源。
该三种数据合规出境途径的适用情形、所需手续、时间及费用均不同，企业可以梳理现有数据出境场景，与现地律师商讨，根据企业跨境传输数据的数量、企业类型、传输数据的类型性质、费用及时间成本等因素进行综合判断，选择最合适企业自身的数据跨境传输途径，同时制定、修改相应的规章制度和应急预案，平衡合规成本与业务发展。

2025年8月26日，日本出入国在留管理厅正式公布了法务省令的最新草案，该草案进一步限缩了对赴日经营·管理签证的申请条件。近日，关于经营·管理签证的修订新规公布，并将于2025年10月16日起施行。
敝所将结合相关新规修订的要点，就该新政要点进行简要说明，供考虑赴日的企业经营者、在日华人及外籍人员参考。

1.注册资金与职员雇佣要求的双重限缩
原先申请赴日经营·管理签证，需要注册资金500万日元以上，或者雇佣至少两名职员，两者满足其一即可。而新规实施后，注册资本金的最低限暴涨至3000万日元，且必须同时雇佣至少一名“常勤员工”，两者必须同时满足，才能申请此签证。
需留意，雇佣的该“常勤员工”仅限于日本人、特别永住者、永住者、日本人配偶者、永住者配偶者、定住者。对于持有《出入国管理及难民认定法》别表第一所列其他工作类在留资格的外国人，是不属于“常勤职员”的范围的。
另外，对于不同的事业主体（法人或个人），该3000万日元的注册资本金的认定标准也有不同。事业主体为法人的，以株式会社的实缴资本金额（即资本金）为准，事业主体为个人的，以为开展事业所需而投入的总金额为准。

2.事业计划书需由专业人士背书
此前部分人员提交的事业计划书可能仅停留在书面上，实际从事商业活动的人员并不多。为了尽量规避该类情形。新政要求申请人的事业计划书必须有专业人士的背书，由中小企业诊断士、公认会计士、律师或者税理士对事业计划书的具体性、合理性及可实现性进行确认。
需留意，对于提交的事业计划书等文件，如果委托他人代为制作时，需留意委托行政书士或者律师，如果支付报酬委其他人员的，可能构成违反日本《行政书士法》。

3.新增学历或经营经验证明要求
此前的经营·管理签证政策对申请人的学历没有统一要求。而新规实施后，申请人需符合以下任一条件：
（1）持有与经营管理或所申请行业所需技能或知识领域的博士、硕士或专门职学位（包括外国教育机构授予的同等学位）。
（2）具有3年以上经营或管理经验（包括在持有“特定活动”在留资格期间，为了营业场所或开展贸易、事业等而开始准备活动所必需的活动期间）。比如，在日本想要从事“贸易”类业务，则需有3年以上的从事贸易的经营管理经验。
需留意，申请人的学历和“经营管理”经验均需要申请人提交相关的材料进行证明。

4.其他变化点
除了上述新变化外，新政还要求经营者或常勤职员须具备相当程度的日语能力。另外，原则上将住宅作为事业场所的申请将不被许可。
对于“相当程度的日语能力”的判断标准，新规也进行了明确。比如申请人本人或常勤职员须具备《日本语教育参照框架》B2水平以上的日语能力。对于非日本人或特别永住者，至少需符合下述条件之一：①持有（JLPT）N2级以上证书；②商务日本语BJT测试达到400分以上；③在日本居住满20年以上；④在日本的大学或其他高等教育机构毕业；⑤在日本完成义务教育且高中毕业。

◆对在日华人及即将赴日人士的建议
该新政旨在筛选出那些真正希望在日本从事商业活动的人士，规避和减少利用经营·管理签证进行移民的情形。日本入管局将更加注重对企业的持续性、真实性，以及税务履行、社会保险缴纳、雇佣状况及日语能力等要素的考量。
对于已经取得经营·管理签证的人员，新政设置了3年的过渡期（2025年10月16日至2028年10月16日）。但是仍需要留意及时向入管局等确认新政是否影响签证的更新，续签时入管局可能会在针对个案进行审慎的审查和评估处理。另外，取得签证后长期出国也将会影响签证的更新。
对于今后新申请经营·管理签证或者从“特定活动”在留资格变更为经营·管理签证的赴日华人及外国人士来说，将按照新政要求执行。该类人员有必要尽快筹措资金，了解日本当地关于常勤职员的招聘与雇佣机制，准备好经营者本人学历及工作经历的证明材料，尽早沟通建立由专家评估事业计划书的机制。敝所可以提供经营管理签证的申请办理、协助并购·收购日本企业或其专利技术及工业用地、厂房及个人的房屋资产、公司设立等一站式法律服务，完全解决您的后顾之忧。

2025年10月11日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于互联网法院案件管辖的规定》（法释〔2025〕14 号）（以下简称“规定”），自2025年11月1日起施行。
中国目前仅有北京、杭州、广州三个互联网法院，该三家互联网法院分别集中管辖其所在市辖区内符合条件的案件。
该规定对2018年最高人民法院发布的《最高人民法院关于互联网法院审理案件若干问题的规定》的部分条款进行了修改和调整。对企业与个人涉及网络相关的民事及行政纠纷的案件管辖及对应处理影响重大。敝所本次对该规定简要介绍如下，供各企业及个人参考。

1.新增四类网络案件由互联网法院集中管辖
该规定新增了以下四类网络案件由互联网法院集中管辖：
（1）网络数据权属、侵权、合同纠纷；
（2）网络个人信息保护、隐私权纠纷；
（3）网络虚拟财产权属、侵权、合同纠纷；
（4）网络不正当竞争纠纷。
比如，外资企业遇到数据被恶意窃取、网络虚拟资产被侵权、淘宝等互联网上的不正当竞争纠纷、个人信息等情况时，需要向互联网法院提起诉讼。

2.删除及保留的案件管辖类型
该规定除了新增上述4类案件由互联网法院管辖外，还将原由互联网法院管辖的5类案件类型调整为“按地域管辖、指定管辖”等标准，由有关基层人民法院管辖。比如：① 签订、履行行为均在互联网上的金融借款合同纠纷、小额借款合同纠纷；② 在互联网上首次发表作品的著作权或者邻接权权属纠纷等传统网络侵权纠纷案件。
同时，对于以下案件类型继续由互联网法院管辖：
① 网络域名权属、侵权、合同纠纷；
② 通过电商平台签订或履行的网络购物合同纠纷；
③ 签订、履行均在网络上的网络服务合同纠纷；
④ 检察机关提起的网络公益诉讼案件。
保留管辖的案件仍实行“网上纠纷网上审理”，外资企业参与诉讼时，可通过在线平台完成立案、举证等环节，节省跨国、跨区域诉讼的人力、物力成本。

3.对日系企业的建议
上述由互联网法院管辖的案件如果涉外、涉港澳台的，也由互联网法院管辖。各企业可通过互联网法院发布的典型案例预判自身行为的合法性，规范经营活动，比如明确数据收集、使用的合法边界，避免陷入数据类纠纷。
同时，现地日系企业有必要及时关注和正确了解互联网法院管辖案件的新变化，及时与现地懂实务经验的律师沟通确认争议解决及维权机制，防止因管辖问题导致维权受阻，减少时间和精力成本。

工资一直以来是企业和职工都十分关注的内容。2025年9月25日，山东省人民政府发布了《关于调整全省最低工资标准的通知》（以下简称“通知”），对山东省内各市、县（区）的企业职工的最低工资标准进行了调整，最新标准将于2025年10月1日正式实施。本次敝所对该通知简要介绍如下，供各企业及人事总务参考。

1.最新的最低工资标准
山东省按照不同的工时制度，分以下两种情况确定了新的最低工资标准。（《通知》第一条、第二条）
（1）全日制劳动者：将月最低工资标准分为3档：2400元、2210元、2020元。
（2）非全日制劳动者：将小时最低工资标准分为3档：24元、22元、20元。
需留意，每个地区的经济发展情况不同，因此山东省内每个县（市、区）的最低工资标准也可能有所不同，具体见该《通知》的附件。
例如，青岛市的最低工资标准分为2档，市南区、市北区、黄岛区、崂山区、李沧区、城阳区、即墨区的最低月工资标准为2400元，最低小时工资标准为24元；胶州市、平度市、莱西市的最低月工资标准为2210元，最低小时工资标准22元。

2.执行最低工资标准时的留意点
根据此前青岛市、烟台市发布的地区规定，企业向劳动者支付的工资如果扣除下述项目后，低于最低工资标准的，企业或将面临补发工资、支付赔偿金的风险。（第一条）
①夜班、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
②劳动者应得的加班、加点的工资；
③关于社会保险费、住房公积金中企业承担的部分；
④企业按规定支付的丧葬抚恤救济金、探亲路费、冬季取暖补贴、防暑降温费等福利待遇。

需留意，上述项目不是最低工资的组成部分，需要企业另行支付。
劳动者在法定的劳动时间内正常提供劳动的，应得工资不得低于当地的最低工资标准。这意味着，在员工请病假、事假、旷工时，企业支付的工资是可以低于最低工资标准的。

◆对日系企业的建议
实务中，不同地区对于最低工资标准的金额、是否包括五险一金费用等内容可能有不同的规定。因此，建议各日系企业及时关注企业所在地的最低工资标准规定，合规调整员工工资，对于规避企业风险是很重要的。
另外，员工工资既可以调高，也可以调低，但是需要一定的实务技巧，履行与员工、工会协商等程序，事先与现地有实务经验的律师沟通，可能将会避免或降低因实体或程序不合规而引发劳动争议的风险。

2025年9 月9日，国家网络安全通报中心通过了一起备受社会关注的案件：法国时尚消费品牌迪奥（Dior）因其中国现地公司存在下述违反《个人信息保护法》等法规的情形，被属地公安机关依法予以行政处罚。
（1）未履行数据跨境传输的程序要求（数据出境安全评估、订立标准合同或个人信息保护认证）。
（2）未取得个人信息用户的“单独同意”、未告知用户境外数据接收方等信息；
（3）未对收集的个人信息采取加密、去标识化等安全技术措施，导致数据泄露。
该事件对企业（尤其是跨国企业）进行数据和个人信息的跨境传输及合规管理具有重大警示意义。敝所本次对企业值得企业关注和留意的内容简要介绍如下，供各企业参考。

1.强化对个人信息及数据处理的合规化
结合上述迪奥事件，企业有必要加强个人信息及数据出境的合规化。例如：
①履行告知义务并取得个人的单独同意
②开展个人信息保护影响评估
③采取必要的加密、匿名化等技术措施减少信息泄露风险。
④根据自身行业及数据跨境传输等实际情况，选择并履行法定的“跨境”程序。
在上述④中，对企业来说，进行少量个人信息或数据跨境传输，相对便利的是与境外接收方签订标准合同。进行个人信息保护认证或者数据出境安全评估的程序相对来说复杂一些。
另外，并非所有的个人信息跨境数据传输都需要履行法定程序，也有一些例外情形。

2.做好数据合规体系建设和合规记录留存的重要性
近年来，由数据泄露引发的巨额罚单并不少见，但是最终的处罚依据大多数是基于企业未能采取充分的措施履行保护个人数据的义务。因此，企业有必要考虑采取以下对策：
（1）内部合规流程及制度的建立
建立从个人信息及其他数据收集、存储、使用、提供到销毁的全流程的合规管理制度和实施细则，并且由各部门按照内部规则实施。
（2）留意相关合规记录的留存
企业需留意保存好在履行个人信息及数据收集、存储、使用过程中的企业合规决策记录，规章制度、风险评估报告、告知并取得员工或者用户同意处理个人信息的等有关文件记录。这样的话，不仅可以做好内部的合规监察，而且面临政府当局的监管监察时，还可以据此进行抗辩和交涉，主张企业已履行相关合规义务。

◆对日系企业的建议
随着数据信息化时代的到来，个人信息及企业数据等将成为未来社会的重要资源，政府当局也在不断加强对数据及个人信息保护的监管及执法力度。对于现地企业来说，其可能会面临网信部门、公安部门、行业主管部门的监管和调查。因此，建立能够应对来自不同监管机构问询和调查的合规体系将十分重要，必要时可以委托现地律师对应政府当局的调查。
对于跨国企业来说，其可能面临不同国家、地区的用户和不同的法律规制。因此，跨国企业有必要考虑预先梳理并理解其业务所涉各国家、地区的法律约束，制定灵活应对不同监管要求的数据应急预案，避免违反各地法规。

2025年9月12日，十四届全国人大常委会第十七次会议正式通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国食品安全法〉的决定》，并将于2025年12月1日起正式施行。
本次食品安全法的修订主要涉及重点液态食品的道路散装运输监管和婴幼儿配方液态乳的生产管理两个领域：

（1）重点液态食品的道路散装运输将变为许可制度，即道路运输经营者需要取得准运证，具备专用的运输容器，同一运输容器只能装同种液态食品。同时，不仅运输方的法律义务和责任加大，发货方及收货方也要履行规定的义务，否则也可能将受到处罚。

（2）将婴幼儿配方液态乳纳入注册管理，与婴幼儿配方乳粉执行同样严格的注册与生产标准。

需留意，后续国务院食品安全监督管理部门会和其他有关部门制定重点液态食品目录和重点液态食品道路散装运输的具体管理规则。各从事重点液态食品道路散装运输的运输企业，以及与重点液态食品有关的生产销售企业和采购企业，有必要及时关注相关目录和具体规则的发布动态，避免受到处罚。

近期，一名女员工在半年时间内对11家公司提起劳动仲裁，每次入职几日便提出“被迫解除合同”，并且入职时事先准备好录音笔等进行“有准备的录音录像”，被法院认为恶意诉讼和“碰瓷”并驳回其诉讼请求，该则消息引起了社会公众及舆论的广泛关注。
该种行为与食品领域的恶意的“职业打假人”相类似。实务中，大多数员工可能都是本着诚信的原则去应聘入职，但是也存在着少数员工滥用劳动法律保护，通过频繁仲裁、虚构争议等“职业碰瓷”手段向企业谋取不当利益的案件。
该类行为不仅直接损害企业利益，还可能对企业的生产经营及声誉造成负面影响。因此，企业在招聘和用工过程中有必要加强风险防控，留意招聘时的背景调查和入职审核。

1.对员工背调或将是一个值得考虑的对应方法
招聘环节是企业防范“职业碰瓷”的第一道防线。有的企业在招聘员工时，会对应聘者（尤其是企业拟录用的员工）进行背景调查，包括其过往的工作经历、离职原因等，核查其是否涉及劳动争议或诉讼及争议原因，这或许是一个值得考虑的好方法。
据部分媒体报道，有过仲裁经历的员工，再次引发劳动纠纷的概率会有所增加。该类员工往往熟悉法律漏洞，甚至可能鼓动其他员工参与争议，增加对企业的不利影响。因此，企业在招用员工时，可以考虑对拟录用员工之前是否有过劳动仲裁或诉讼案件，争议原因、工作履历等等情况进行调查，

2.可以考虑由员工自动签署无争议等声明
因为员工与企业的有些纠纷或者争议可能仅通过背景调查无法完全掌握。因此，借鉴其他企业的实务做法，可以考虑要求入职员工签署无纠纷的声明或者类似的声明：
（1）员工确认其与前雇主已结清所有工资、奖金及其他经济待遇；
（2）员工与前雇主之间不存在任何未决的劳动仲裁、诉讼或其他法律纠纷；
（3）承诺如因其虚假陈述导致企业遭受损失的，应承担相应法律责任。
如果有员工的入职声明，或许可以降低企业因员工过往纠纷而引发的连带风险。同时，在发生争议时为企业提供一定的法律保障，在一定程度上也能对意图“碰瓷”者形成威慑。企业在具体实施时也需要考虑到员工纠纷发生的原因，不能不区分原因的一概否认员工。

3.警惕“职业碰瓷”的常见手段
除了招聘环节外，企业还需警惕在职期间可能出现的“碰瓷”行为。虽然大多数员工可能不会这样做，但是也不排除存在极少数的员工有类似的行为。
常见方式包括恶意请病假、提交虚假工伤报告、故意制造解雇事由等。该些行为通常具有以下特点：频繁请病假却无法提供合规医疗证明；工伤报告存在疑点或与事实明显不符；消极怠工却试图诱使企业违法解雇。
预防胜于治疗，事前完善用工风险管控，远胜于事后处理仲裁或诉讼。建议日系企业及时委托现地律师对内部规章制度进行调查评估，并对该些用工风险制定合规的对应方案，例如严格病假审核流程、规范工伤认定程序，以及建立员工行为档案等。

◆对日系企业的建议
员工通过劳动仲裁主张权益，是法律赋予的权利。请留意如果单纯以此为由拒绝招录员工可能涉嫌构成就业歧视。
企业要想避免被恶意的劳动者威胁，也需要提升劳动合规意识，做到用工管理的合法性与规范性。敝所有多年的劳动法律实践经验，曾助力多家日系企业应对劳动争议案件、企业合规制度审查、修改及法律研修培训等。如您的企业面临用工难题，可随时联系敝所。

9月8日，小米集团一则内部通报引发社会公众和舆论的广泛关注：原中国区市场部总经理、REDMI品牌总经理王腾因“泄露公司机密信息”及“存在利益冲突等严重违规违纪行为”被公司辞退。
该事件不仅对王腾个人职业生涯造成重大影响，更是小米集团强化合规管理的重要体现。该事件对其他企业及员工做好公司秘密保密工作、避免泄露具有重大警示意义。对于公司秘密保密及员工合规处理方面，敝所对值得日系企业关注的部分内容简要介绍如下。

（1）建立有效可实施的规章制度非常重要
通常来说，对员工的违规违纪行为的处理，企业最常用到的就是公司的内部规章制度，本次小米集团对王腾的处理就是依据公司内部的《员工违规违纪行为处理办法》及诚信廉洁守则等规章制度。
但是需留意，根据《劳动合同法》第4条规定，在制定或修改有关劳动纪律等涉及劳动者重大权益的规章制度时，需履行与职工代表讨论意见以及与工会或职工代表协商确定等法定的民主程序，并留意向员工公示告知（可组织员工学习并签字）。
司法实务中，规章制度内容的合法性、合理性、客观可实施性也通常作为仲裁机构或法院审理企业处理员工的重要考量内容之一。

（2）对公司商业秘密做好保密措施的重要性
商业秘密是企业与外部竞争的核心竞争力之一。商业秘密的特性之一就是保密性，即企业需要对秘密信息采取一定的保密措施，比如采取设置接触权限、设定密码或者采取物理隔离（放在专用存储器或办公室内等）等方式。
建议对公司信息采取“信息接触权限分级”制度。诸如对于公司配方、销售计划、原材料采购成本、供货商等秘密，仅限特定人员完整查阅和接触。同时可以考虑在员工入职当日签署保密承诺书，明确保密义务与法律责任。

（3）定期组织员工研修培训
随着工作年限的增加和接触公司信息的增加，部分员工对公司秘密的保密可能会存在“懈怠”“放松”的心理，因此，定期组织员工开展利益冲突申报和保密相关的研修培训，可能会提高员工的保密意识和合规意识，避免或减少泄密风险。

◆ 对日系企业的建议
企业的秘密信息是核心竞争力的重要组成部分。在信息化程度不断提高、数据传输日益便捷的背景下，“保密难、维权难”已成为企业普遍面临的挑战。因此，日系企业定期开展保密信息管理的内部审查，及时排查保密漏洞，防患于未然十分重要。如发生员工泄密事件，应第一时间固定证据，并积极寻求专业律师的支持，确保员工处理合法合规。

9月8日，十四届全国人大常委会第十七次会议首次审议了企业破产法修订草案。该草案共16章216条，在现行企业破产法基础上，实质新增和修改160多条，对现行企业破产法作了比较全面的修改。
现行企业破产法是2007年出台并实施的，部分内容已经与现行市场经济转型、营商环境优化等的新需求不相适应。本次修订草案或将涉及个人破产制度的探索、中小企业重整规则的完善、管理人权限强化等内容。
一般来说，法律案的修订可能经过二次或三次修订审议，该企业破产法是初次修订且修订内容较多，预计今后可能还需要经过两次左右的修订和再次审议，距离正式审议表决通过可能还有一段时间。
本次修订草案首次审议后，预计将向全国社会公众及企业公开征求意见，建议各有关日企及机构等及时发表自己的意见和想法并关注该法的修订动态。