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为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，我国《劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第九十条规定，对负有保密义务的劳动者在从业期间和在解除或终止劳动关系后必须遵守劳动合同约定的竞业禁止条款，保守原用人单位的商业秘密以及与知识产权相关的其他保密事项，否则，劳动者将承担违约责任，给用人单位造成损失的，还要承担赔偿责任。但是，对竞业禁止条款亦应予以规范，因为竞业禁止将会造成劳动者收入和生活质量的下降，对劳动者基本的生存权产生威胁，因此，竞业禁止不能无限扩大竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限，并且用人单位必须给予劳动者竞业禁止期间以经济补偿，否则，竞业禁止条款对劳动者无效。

只约定竞业禁止条款

没有约定经济补偿条款

王某，中专电脑专业毕业，于2006年10月9日，与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资1500元，给付经济补偿3200元；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。区劳动争议仲裁委员会仲裁：电脑公司应支付拖欠王某的工资1500元，经济补偿金375元及解除劳动合同补偿金800元；驳回王某确认竞业禁止条款无效的请求。2007年12月，王某向法院起诉，请求法院判决某电脑公司支付拖欠工资，补偿经济损失，确认竞业禁止条款无效。被告电脑公司辩称：竞业禁止约定系原告自愿签字，应属于有效条款，同时保留对王某擅自解除合同应赔偿损失10万元的追偿权。

法院审理认为，根据《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，与劳动者约定竞业禁止条款的，应同时约定竞业禁止经济补偿条款并实际支付竞业禁止经济补偿金，否则，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。2008年2月5日，法院作出判决：某电脑公司一次性给付王某工资1500元、经济补偿金375元、解除劳动合同补偿金800元，电脑公司与王某签订的竞业禁止约定因没有约定经济补偿条款，对王某不具有法律约束力。判决后，某电脑公司与王某在法定期限内皆未提起上诉。

用人单位有权

与劳动者签订竞业禁止条款

竞业禁止是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业禁止包括法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止，是指劳动者基于法律的直接规定而产生的竞业禁止。法定竞业禁止主要是对董事、经理等用人单位的高级管理人员作出的竞业禁止。因为这些主体都是单位的高层领导者，一般都是核心人物，他们易于掌握和接触单位的商业保密事项，为了防止机密外泄，法律必须对其作出竞业禁止规定。例如，我国公司法第六十一条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。合伙企业法第三十条规定，合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。《中外合资经营企业法实施条例》第37条第4款规定：“总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或者副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”约定竞业禁止，是指用人单位与特定的从业人员用合同的方式或者是保密协议的方式约定的竞业禁止。约定竞业禁止的理论基础是契约自由原则，法律不进行强行规范，但不得违背社会公共利益与法律的禁止性规定。我国《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。

签订竞业禁止条款

应当遵守公平原则

根据竞业禁止的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业禁止期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，竞业禁止因此应当遵守公平原则，并必须进行必要的合理性限制。根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定，用人单位在与劳动者约定竞业禁止条款时，应当约定经济补偿金；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业禁止的范围、地域、期限的约定，不得违反法律、法规的规定；在解除或者终止劳动合同后，竞业禁止人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。

竞业禁止，不能只有权利，而没有义务。

(来源：青岛新闻网)

小丁觉得自己很幸运，大学毕业不久就被青岛一家外资企业录用为英文翻译，劳动合同订了3年，试用期半年。合同中规定，试用期月薪1600元，转正后月薪3000元。小丁仔细看了合同，发现没有什么不妥，并在合同文本上签了字，接着报到上班。

◇因工作过失

被延长“试用期”

一天下班后，经理室主管火急火燎地打小丁手机，原来某外商刚刚到青，就要求与公司洽谈一笔生意。公司让小丁第二天（周日）一大早赶到公司。小丁头天夜里受凉患了感冒，早上体温还高，大早就匆匆忙忙赶到公司，主管拿出一份合同，让小丁赶紧翻译出来，忙乱中小丁把交货时间3个月误翻成了6个月，差点造成误会，幸好经理及时发现，经再三解释误会消除了，双方在订货合同上签了字。

周一上班，小丁接到经理室通知：鉴于你工作失误，虽未给公司造成损失，但险些酿成严重后果。为此，决定对小丁延长试用期3个月。小丁接到通知，起初心里倒不觉怎么委屈，自己确实做错了事。后来想想，劳动合同条款不是双方协商订立的吗？试用期多长怎么单单由用人单位一方说了算呢？

于是，小丁找来《劳动合同法》，发现用人单位延长试用期违反法律规定，同时公司试用期工资也不符合规定。次日，小丁鼓起勇气向劳动争议仲裁委员会递交了申诉书。仲裁委员会受理此案后经过调解，那家外企同意撤销对小丁延长试用期的决定，按原劳动合同约定如期给小丁转正。同时，按照转正后月工资80%的标准补足小丁试用期间的工资。

◇试用期

最长不得超过6个月

“我们知道，同劳动合同的其他条款一样，劳动者试用期限也应由双方当事人协商约定。同时，这一期限又受到法律的严格限定，不能任凭用人单位单方面说了算。”据市人力资源和社会保障局相关负责人介绍，小丁在与用人单位订立3年期劳动合同时，同意用人单位试用期为6个月的规定，应视作双方约定。由于3年期劳动合同约定6个月的试用期符合《劳动合同法》的规定，自然合法有效。问题是在试用期结束后，用人单位能否再予以延长？

对此，《劳动法》第21条有明确规定，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》第19条也有类似规定。按照这一规定，用人单位与劳动者订立劳动合同协商约定的试用期期满后，不得以任何理由再延长试用期，否则即构成违法。显然，那家外企在小丁6个月的试用期结束后再延长3个月的做法，违反了法律规定。

此外，值得用人单位思考的问题在于，对试用期内出了差错（如小丁翻译错误）甚至违纪违规、不符合录用条件的劳动者该如何处理呢？按照《劳动合同法》规定，用人单位对于在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同。但同时又规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这样规定，可以防止因用人单位滥用试用期解除劳动合同的权利，构成对劳动者权益的损害。

◇用人单位

不能随意延长试用期

“当然，对于劳动者试用期间的一般性差错，也可以不解除劳动合同，根据用人单位和劳动者本人的具体情况决定。”市人力资源和社会保障局相关负责人表示，小丁因病并在加班中出现的翻译错误，尽管可能会造成严重后果，但毕竟已经挽回。同时，小丁的水平和一贯表现也是好的，公司没有选择与她解除劳动合同正说明了这一点。公司对小丁的错误可以依据厂规厂纪给予适当处分，包括给予适当的经济处罚，但不能违反法律规定延长她的试用期。

同时，公司在试用期工资确定上违反了《劳动合同法》的相关规定。《劳动合同法》对劳动者试用期工资有两个限定：一是不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%；二是按照上述标准80%核算的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。也就是说，用人单位确定劳动者试用期工资时，必须同时符合上述两个限定，缺一不可。

（来源：青岛财经日报）

问：我是贵刊的一名读者，在我市一广告公司任职。公司有十多名员工，我们要为他们缴纳社会保险费，他们集体不同意。我作为主管者实难处理，特向你请教。

答：凡职工和其所在企业，都必须按《劳动法》和国务院《社会保险费征缴暂行条例》等的规定，参加各项社会保险，这是政府行为，是强制性的，是为保障职工切身权益而立的。这些法和行政法规，既对单位有效，对职工也有效。

来电中说，是职工集体违背了这一原则，我们实在难以理解。社会保险保平安、保养老，职工都有这种保险意识，而且十分强烈，为什么他们就如此淡泊？“天有不测风云、人有旦夕祸福”，“防患于未然”、“未雨绸缪”……你们应该依此晓以利害地说服他们，企业和职工必须依法参保，不能根据个人意愿回避缴费义务。同时，作为缴费责任主体，企业必须既承担起单位缴费责任，也要主动自觉地承担起代扣代缴的责任。不缴养老保险费，将来得不到养老金，只能怨自己糊涂。

(来源：青岛财经日报）

问：小张在一家外资企业工作了7年零三个月，与企业签的劳动合同于2009年7月11日期满。受国际金融危机影响，企业订单减少，该企业于6月11日通知小张，劳动合同期满后不再与其续签劳动合同，并按《劳动合同法》的规定支付小张两个月工资的经济补偿金，但小张对此事不理解，认为该企业应当支付8个月工资的经济补偿金。小张应该得到多少经济补偿金呢？

答：根据《劳动合同法》第四十六条第（五）款规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条第一款规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据《劳动合同法》第九十七条规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。根据《劳动合同法》第九十八条规定：本法自2008年1月1日起施行。因劳动合同法施行之前，对于终止合同时经济补偿的支付方法，法律并没有相关规定，所以，该企业支付给小张的经济补偿应从2008年1月1日计发，为两个月的工资，符合规定。

（来源：青岛财经日报）

我市职工张某，2003年2月退休。退休后张某仍住在我市。2008年8月，张某持两年回原籍探亲卧铺火车票4张，计人民币670余元，要求原单位予以报销。单位劳资部门向其说明职工退休后的探亲路费由自己负担，企业不予报销。张某对此不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求单位给予报销探亲路费。仲裁委员会依照有关规定，裁决对张某的请求不予支持，维持单位不予报销探亲路费的决定。

对此，社会保险办相关专家表示，退休、退职职工已经脱离工作和生产岗位，一般应回其家属所在地休养，不再存在与家属两地分居的问题。有探亲假才能享受探亲假的有关待遇。所以，职工退休、退职后不应再享受国务院规定的职工探亲假待遇，因而探亲路费自然也不能报销。该专家认为，国家制定的规范和协调劳动关系的法律、法规和各项政策，一般都有其明确的适用范围和对象。像职工探亲假待遇，包括时间、路费报销标准、探亲假期间的工资报酬等，作为职工的一项重要工时休息和福利待遇，是以在职职工为对象的，是企业的生产性而不是非生产性的福利待遇，即只对在生产工作岗位的在职职工施行。退休退职人员不再是企业生产工作岗位上的职工，不应再享受这项待遇。

（ 来源：青岛财经日报 ）

小周在某单位从事清洁工作，每天工作3小时，每周工作7天。单位与小周约定劳动合同期一年，试用期一个月。试用期工资为劳动合同约定工资的80%。一年期满后，小周离开单位。因不满试用期工资低，向劳动监察机构投诉，要求补足差额。劳动监察机构受理本案后，依据《劳动合同法》第七十条“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”的规定，认定该单位与小李约定一个月的试用期违法，并责令单位补发20%的工资差额。

《劳动法合同法》第五章第三节专门规定非全日制用工，明确非全日制用工的含义，规定非全日制受最低小时工资的保护，指出非全日制可以不签订书面合同等。《劳动法合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

针对这种情况，市人力资源和社会保障局相关专家分析指出，其一，日平均工作时间以周累计工作时间除以周实际工作天数，而不是除以周法定工作天数。举例而言，若一个劳动者在一个用人单位每周工作三天，三天的工作时间分别为5小时、6小时、7小时，则其平均每日工作时间为6小时，而不是3.6小时（18小时除以5天），故其日平均工作时间超过非全日制用工日平均工作时间2小时，不满足非全日制用工的第一条标准，形成全日制劳动关系。其二，每周累计工作时间不超过24个小时。

（ 来源：青岛财经日报）

案情回放：

李某1997年4月22日经招聘进入公司，2000年10月，公司召开全体员工大会宣布公司停业，给每个人一个月当地最低工资作为补偿，辞退全体职工。李某在公司工作期间，公司一直未与其签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。

李某被辞退后，认为公司仅仅支付一个月的最低工资太少，不符合有关规定，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金，并支付劳动关系存续期间的社会保险。

对于李某的要求，单位明确拒绝。单位认为，单位在与李某在聘任之初就有口头协议，即待遇只是每月固定工资，不包括其他福利待遇，双方对此是认可的，同时，从李某进入单位到因公司停业辞退，时间已经3年，已经超过劳动争议的申诉时效，李某与公司没有签订劳动合同，所以不存在劳动合同的提前终止，是劳动关系的终止，不是解除劳动合同，不同意职工要求。

为此，李某于2000年11月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。请求事项如下：1.发放1997年到2000年经济补偿金4个月。2.补缴1997年4月进入公司开始到被辞退期间的社会保险。

劳动争议仲裁委员会经过审理，1个月后作出了裁决：“单位应为李某补缴社会保险同时支付3个月工资的经济补偿金。”在裁决书中，劳动争议仲裁委员会认为，申诉人知道单位未缴纳社会保险未及时申诉，也应负有一定责任，在裁决费的负担上由个人承担1／3。

案件评析：

用人单位招用劳动者，按照我国劳动法的有关规定，企业必须与职工签订劳动合同，同时必须按照有关规定缴纳社会保险。关于这两点，属于国家政策的强制性规定，任何单位和个人必须执行，同时，在缴纳社会保险时，必须按照规定由企业缴纳一部分，个人缴纳一部分，个人缴纳部分由企业代扣代缴，企业不得将本应缴纳的社会保险当作福利发放给个人，在社会保险发生争议后，按照有关规定，不受劳动争议60天限制，2年内可以向劳动行政部门举报，如属实，企业必须补交。同时，对于以上规定，不允许企业与个人对上述这种强制性要求进行处分而回避缴纳义务。

此案中，企业明显违反上述规定，败诉是必然的。对于职工而言，裁决认为职工未能及时申诉，也应承担一些责任，关于这一点，似有不妥，值得商榷。

专家提醒：

通过本案，对于劳动者而言，其得失包括：

得：通过劳动仲裁，其权利基本得到保护，经济补偿金补发3个月，社会保险裁决补缴。

失：经济补偿金减少一个月，企业未提前通知30天的赔偿没有提出仲裁申请而丧失，社会保险如何补交存在较大风险。实际上，据笔者跟踪询问当事人，其社会保险并未补交，由于各种原因，最后劳动者放弃了该权利。

应该注意以下几点：

1.被企业录用后应该向企业提出签订劳动合同的要求。

2.应该密切注意自己的社会保险是否缴纳，缴纳基数是否准确，如有异议，应及时向有关部门查询或提出举报。

3.对自己的劳动权利被侵犯的具体内容应做到非常了解，这样才可以最大限度地保护自己的权利。如本案中经济补偿金应该是四个月，而不是3个月。

4.应该学会如何通过社会资源保护自己的权利，如职工应向政府行政部门、律师事务所、专业劳动事务所进行咨询，甚至委托其办理，最大限度保护自己的权利。

通过本案，对于企业而言，其得失包括：

得：得一教训。

失：赔偿经济补偿金，争议案件败诉，虽然最终没有为职工补缴社会保险，没有按照规定承担责任，但这只能是一种侥幸，既包括文件政策不规范导致的侥幸，执法人员对法令理解不一致导致的侥幸，也包括劳动者不懂法导致的侥幸；事实上，如果能够在事情发生后与职工协商解决，面对实际问题，也许结果要比这好得多。

应该注意以下几点：

1.招用职工后，应该及时签订劳动合同，通过劳动合同，明确双方的权利义务。

2.不要试图回避法律的强制性规定，因为是回避不了的。同时，不要认为职工会放弃自己的权利，应该明白，虽然在招用职工时，职工为了谋生会答应你的很多不合理要求，但是，对于这种不公平，职工会记得，只要有机会就会通过各种方式求得平衡或补偿。对于职工公平对待应是最起码要求。除非你不招用该人。其方式包括申请仲裁，向劳动行政部门举报，甚至工作的怠工都有可能。

3.发生劳动争议后，聘用专门的劳动人事顾问是必要的。本案中，如果聘请专门的劳动法律顾问，也许根本不需要通过劳动仲裁就可以解决。毕竟作为职工也是不愿意打官司的。

4.不要存在任何的侥幸心理，幸运不会时时降临，同时，作为企业管理者应该明白，这些法律规定的职工福利待遇是保证职工稳定工作的最起码要求，如果连这个都不能满足，如何能希望职工好好为企业工作呢？

（来源：青岛财经日报）

商务部新闻发言人姚坚今天表示，目前我国外贸形势基本延续了2009年7月份以来低位的徘徊格局，远远没有达到国际金融危机之前的规模和水平，完全恢复可能要两三年的时间。

据了解，今年1月我国外贸进出口增长了45%左右，其中出口增长了21%，进口增长了86%，贸易顺差减少了64%，一般贸易更是出现了24亿美元的逆差。

姚坚说，从15个月以来的外贸数据看，1月份进出口额的增长是在过去一段时间持续下降之后的恢复性增长。“还有一个重要原因即进口商库存消化基本完毕，需要补充库存。”姚坚说。

我国扩大进口对全球经济复苏、加强国际合作发挥了巨大作用。“预计未来还会继续延续进口增速明显高于出口的局面，贸易顺差规模进一步收窄，不排除个别月份贸易的平衡状况会出现逆差。”

姚坚表示，我国近期与发达国家和发展中国家都有贸易摩擦增多的趋势。对发展中国家，我国的产品和他们是有竞争关系的，将对处理的方式、方法进行调整，重点加强合作，扩大利益共同点，以求化解矛盾和纠纷。

（来源：人民网 ）

国务院发展研究中心外经部部长隆国强26日在此间举行的全国政策咨询工作会议上作专题报告时指出，目前中国对外开放已明显滞后，应该进一步加大开放力度，将对外开放推向一个新高度。

在题为“中国对外开放的战略机遇”专题报告中，隆国强指出，当前中国开放的基本格局是约10年前加入WTO谈判时大体确定的，与目前中国国际分工中的地位、综合国力、国际竞争力和转变经济发展方式等要求相比，对外开放已经明显滞后。

“我国应该像当年加入WTO那样在对外开放方面有大思路、大举措，将我国对外开放推向一个新的高度。”隆国强说。

隆国强还列举了在后金融危机时代战略机遇期里中国面临的五大机遇：一是引进高附加价值活动，促进产业升级的机遇；二是引进金融人才、科技人才的机遇；三是提高市场份额、开拓新兴市场的机遇；四是“走出去”获取境外资源、技术、市场、人才、品牌的机遇；五是提高中国国际地位的机遇。

对于抓住这些机遇，隆国强认为，除进一步加大开放力度外，还必须坚定树立抓住机遇的理念与紧迫感；着力打造具有国际竞争力的投资环境，吸引高端产业活动与生产要素；大力鼓励与支持企业“走出去”，主动整合全球资源。

（来源：中国新闻网）

用地问题一直是制约我市利用外资发展的重要因素之一。即墨市近几年由于经济发展速度较快，外商投资增长迅速，工业用地、建设用地较为缺乏，土地指标较为紧张。部分外商投资企业尤其是中小企业虽然已经开工建设投产，但由于历史遗留原因，土地证一直没有办理。由于企业无法利用土地质押进行融资，制约了企业的发展，也影响了进一步追加投资的信心。

为尽快帮助企业解决遗留的土地证问题，优化企业发展环境，即墨市政府按照全市重大外资项目联席会议统一安排，集中本市各部门力量，积极协调各级国土资源管理部门，下大力气为外商投资企业解决历史遗留问题。经过前期认真摸底调研，按照“先易后难，分类推进、逐个解决”的思路，分批次解决遗留的企业土地证问题。去年以来，先后为25家外商投资企业解决或即将解决用地问题，涉及用地581亩；协调有关部门为3家涉及基本农田问题的企业进行土地用途变更，以便下一步办理土地证。主要措施如下：

一、为已经上报土地手续尚未办结企业协调颁发土地使用权证。通过前期协调，为大业休闲用品、芳野食品、凯美家庭用品等17家外商投资企业，办理581.5亩用地的土地证。

二、为缺乏土地指标的企业协调解决用地指标515.45亩。即墨市政府经过与国土资源管理部门多次协调，为华塑科技、即发泰和家纺2家企业争取用地指标320亩，目前正在办理挂牌手续。帮助凯美家庭用品公司办理18亩土地办结摘牌手续，正在办理相关手续。为华宇木业、华山生化、麦佳皮革等5家外商投资企业争取土地指标177.45亩，正在准备相关材料办理招拍挂手续。

三、为部分企业用地涉及基本农田协调办理土地用途变更。即墨市政府经过多次协调国土和规划部门，为芳野食品、稻进食品、新日清制粉等3家外商投资企业争取在下一轮土地利用总体规划修编时，将相关地块基本农田26亩用途调整为一般农田。

通过上述措施，即墨市政府为企业解决了困扰多年历史遗留问题，优化了投资环境。在金融危机困难的情况下，通过土地证的办理，帮助企业拓宽融资渠道，即墨市利用外资工作也走在全市前列。2009年，即墨市共批准利用外资项目57个，合同外资1.2亿美元，实际使用外资1.88亿美元，有力地推动了当地产业结构调整和经济发展。投资环境的优化提振了现有外资企业增资扩产的信心，今年2月，正大集团对位于即墨市的工厂增资5000万美元建设三期项目，为全年利用外资工作开了一个好头。