企业的最大风险之一：年休假-【NEW】-
1月27日，人社部在新闻发布会上提到推动修订《职工带薪年休假条例》，引发社会公众热议。该次修订旨在解决年休假制度执行不到位的现状，同时也是鼓励生育的一种措施。
近期，部分企业也就年休假问题来函咨询敝所。因年休假涉及公司生产经营、工资发放等事宜，若处理不好易引发纠纷，因此，公司需谨慎应对。敝所本次简要介绍年休假相关事宜，供企业及人事总务参考。
1. 年休假规则可能的变化
敝所猜测，本次年休假制度修改可能涉及年休假工资主张的仲裁时效问题。简单而言，就是员工应休年休假未休且公司未支付3倍工资（1倍正常工资 + 2倍未休假补偿），在劳动关系存续期间，员工可主张此前数十年间的未休假补偿，而不受通常1年仲裁时效限制。对企业来说，若未做好安排员工休年假或支付3倍年假工资补偿的证据留存工作，可能将面临重大风险。
另外，未来超龄劳动者基本劳动权益（加班费、年休假）等可能将适用劳动法（人社部此前出台草案征求过意见）。实务中，已经退休的人员多数累计工龄超过20年，这样的话，被返聘到公司后该些超龄人员将享受15天年休假。
2.企业的实务对应
实务中，有的企业给员工休了年假，但未做好证据留存或无证据证明员工休的是年假，引发劳资纠纷。敝所介绍以下实务对应技巧供参考：
（1）在放假通知或请假条中明确休假类型为年休假，并标注所属年度；
（2）做好休年假证据留存，如通过电子邮件、企业微信等留痕；
（3）书面要求员工确认以往年度年休假已休完或已收到3倍工资；
（4）若发放奖金，可考虑包含加班费、未足额支付的未休年休假补偿等。
实务中，需根据个案情况具体分析和对应。及时关注年休假相关条例修改动向，并事先与有实务经验的律师沟通，或许会是有好的对应方案。
作成日：2026年02月25日
