新规：超龄人员需要签署用工协议
2026年5月25日，2026年5月25日，人社部同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。
实务中，随着人口老龄化加剧、劳动力短缺及弹性延迟退休政策的实施，不少企业招用了部分超过法定退休年龄（这里指按现行延迟退休政策确定的法定退休年龄）的劳动者（以下简称“超龄人员”），企业与该些人员之间也时常会因劳动报酬、加班费、工伤等问题发生争议。
那么该《暂行规定》实施后，企业与该些超龄人员的基本权利义务（如劳动报酬、加班费、休息休假、工伤保险、劳动纪律遵守等）是否发生重大变化呢？敝所本次就该《暂行规定》中与企业用工相关的事项以Q&A的形式简要介绍如下，供各企业及其人事总务参考。
Q1：该《暂行规定》的适用范围是？是否所有超龄人员都受该《暂行规定》的规制？
A1：该《暂行规定》主要适用于在华企业（不区分外企、国企、民企）招用受企业劳动管理、从事有劳动报酬业务的超龄人员。同时，对于未达到法定退休年龄，但是已依法办理提前退休的人员，如果企业返聘该类人员的，也适用该《暂行规定》。（第二条）
实务中，需要留意，对于企业委托他人负责公司部分业务（比如保洁、安保）但不受企业劳动管理（比如考勤）的人员，敝所倾向于认为，该类行为是平等主体间的业务委托关系，不适用该《暂行规定》。
另外，对于但是依法办理弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，其与企业之间受《劳动合同法》等劳动法律的规制，也不适用该《暂行规定》。（第二十三条）
Q2：超龄人员可否向企业主张加班费、病假、带薪年休假？
A2：此前，企业招用超龄人员，有的会约定每天工作10小时及其对应的劳务报酬，不支付加班费，这通常是没有问题的。但是该《暂行规定》实施后，企业需按照合理安排超龄人员的休息休假，例如保证每日≤8 小时、每周≤40 小时、每周至少休息 1 天，如果存在加班的话，企业需要根据加班情况支付1.5倍、2倍或3倍的加班费。（第五条、第九条）
但是需要留意，敝所理解，该《暂行规定》的休假权系狭义休假权，仅是法定节假日的休假，对于带薪年休假、病假、医疗期，如果双方没有约定的话，则超龄人员不享受该些休假。为避免争议，建议在用工协议中明确超龄人员是否享受该些休假。
Q3：企业是否必须为超龄人员缴纳工伤、基本养老及基本医疗保险？
A3：该《暂行规定》对不同种类的社会保险的缴纳设定了不同的规则。以下简要说明：
（1）对于工伤保险
该《暂行规定》实施前，各省市是否允许企业为超龄人员单独缴纳工伤保险存在差异，大多数地区不允许企业为超龄人员单独参加工伤保险，导致企业即便想投保也没有办法。而有些地区（比如上海、青岛）则允许为超龄人员单独缴纳工伤保险。
该《暂行规定》实施后，为超龄人员缴纳工伤保险成了企业的法定义务，个人不缴纳。从企业风险控制角度来看，缴纳工伤保险反而转嫁了企业的部分工伤风险成本，有利于企业。对于此前企业常购买的雇主责任险，有条件的也可以选择是否继续购买。（第十五条）
但是需留意，目前《工伤保险条例》中没有超龄人员工伤待遇的特殊规则，超龄人员的工伤待遇（伤残赔偿金、停工留薪期工资、护理费、一次性伤残就业补助金等）是否享受及如何享受有待人社部及有关当局另行制定具体的实施办法。
（2）对于职工基本养老保险及基本医疗保险
该《暂行规定》根据实际情况进行了不同的规定（第16条、17条）：
① 已享受基本养老保险、医疗保险待遇的，不改变其待遇。从立法本意来看，可能个人和公司不缴纳也没有关系。
② 累计缴费未达到国家规定的缴费年限未享受基本养老或基本医疗待遇的劳动者，其个人可以选择以个人身份继续缴纳基本养老和基本医疗保险；也可以与企业协商由企业和个人共同缴纳，对于个人承担部分，由企业代扣代缴。对于超龄人员的职工基本养老保险和医疗保险，不强制企业缴纳，企业可以根据实际情况自主选择是否缴纳该两类保险费，同时可以考虑与职工协商约定养老保险及医疗保险的企业承担部分也由员工个人承担。
Q4：我公司之前与超龄人员签署的退休返聘协议或者劳务协议是否还有效？
A4：该《暂行规定》规定，企业需要与超龄人员签署书面的用工协议，且明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。企业此前与超龄人员签署的协议如果不违反该《暂定规定》的强制要求，则还是继续有效的，但是对于需要必须添加的条款，建议进行追加修改。（第六条）
实务中，在书面用工协议中约定好协议终止或解除条件（此前劳动合同时，企业不能约定除法律规定以外的终止或解除条件且不付经济补偿或赔偿）条款，将对企业行使用工自主权带来极大便利。符合终止或解除条件的话，企业可依约解除且不承担任何经济补偿金或赔偿金，也不存在未签订书面用工协议的二倍工资等风险。
Q5：超龄人员去劳动监察或者劳动仲裁起诉企业，是否还会被驳回？
A5：此前，各地“一刀切”的认为已享受养老保险待遇的超龄人员与企业之间构成劳务关系，双方属于劳务关系，受《民法典》等民事法律规制，不属于劳动争议的受理范围。对于“未享受养老保险待遇”的超龄人员各地实践做法存在差异，企业用工风险和不确定性高。
而本次该《暂行规定》实施后，不再区分是否享受养老保险待遇，不再区分双方为劳动关系还是劳务关系，而是从四项基本权益保障等方面确定由谁受理或者管辖。例如：
（1）对于①劳动报酬（克扣拖欠工资、最低工资、加班费）、②休息休假（工时、休息日、法定节假日）、③劳动安全卫生（安全卫生、职业病）、④工伤待遇保障等4项基本权益引起的纠纷，劳动监察应受理，且需经劳动仲裁前置程序，不能直接到法院起诉。
（2）对于该4项基本权益以外的其他事项（比如带薪年休假、年终奖、保密义务、违约责任等）都属于民事争议，由法院管辖。如果同时包括上述诉求，有可能由劳动仲裁及法院分开处理。
◆对日系企业的建议
该《暂行规定》实施后，对企业现行的用人制度、退休返聘制度、退休返聘人员的薪金多少、用工管理（工资发放记录、考勤、岗位及安全培训记录、工伤申报）、个税代扣（按工资薪金所得还是劳务报酬所得）等都将产生重大影响。因此，建议及时与现地有实务经验的律师沟通用工管理，适时平衡企业用工退休返聘的方式及薪金的升降等，同时修改员工手册、退休返聘制度、退休返聘协议，这样可能会规避或减轻企业的劳务风险。
作成日：2026年05月29日
