食品的“职业打假人”与劳动领域的“碰瓷”-【NEW】-
近期，一名女员工在半年时间内对11家公司提起劳动仲裁，每次入职几日便提出“被迫解除合同”，并且入职时事先准备好录音笔等进行“有准备的录音录像”，被法院认为恶意诉讼和“碰瓷”并驳回其诉讼请求，该则消息引起了社会公众及舆论的广泛关注。
该种行为与食品领域的恶意的“职业打假人”相类似。实务中，大多数员工可能都是本着诚信的原则去应聘入职，但是也存在着少数员工滥用劳动法律保护，通过频繁仲裁、虚构争议等“职业碰瓷”手段向企业谋取不当利益的案件。
该类行为不仅直接损害企业利益，还可能对企业的生产经营及声誉造成负面影响。因此，企业在招聘和用工过程中有必要加强风险防控，留意招聘时的背景调查和入职审核。
1.对员工背调或将是一个值得考虑的对应方法
招聘环节是企业防范“职业碰瓷”的第一道防线。有的企业在招聘员工时，会对应聘者（尤其是企业拟录用的员工）进行背景调查，包括其过往的工作经历、离职原因等，核查其是否涉及劳动争议或诉讼及争议原因，这或许是一个值得考虑的好方法。
据部分媒体报道，有过仲裁经历的员工，再次引发劳动纠纷的概率会有所增加。该类员工往往熟悉法律漏洞，甚至可能鼓动其他员工参与争议，增加对企业的不利影响。因此，企业在招用员工时，可以考虑对拟录用员工之前是否有过劳动仲裁或诉讼案件，争议原因、工作履历等等情况进行调查，
2.可以考虑由员工自动签署无争议等声明
因为员工与企业的有些纠纷或者争议可能仅通过背景调查无法完全掌握。因此，借鉴其他企业的实务做法，可以考虑要求入职员工签署无纠纷的声明或者类似的声明：
（1）员工确认其与前雇主已结清所有工资、奖金及其他经济待遇；
（2）员工与前雇主之间不存在任何未决的劳动仲裁、诉讼或其他法律纠纷；
（3）承诺如因其虚假陈述导致企业遭受损失的，应承担相应法律责任。
如果有员工的入职声明，或许可以降低企业因员工过往纠纷而引发的连带风险。同时，在发生争议时为企业提供一定的法律保障，在一定程度上也能对意图“碰瓷”者形成威慑。企业在具体实施时也需要考虑到员工纠纷发生的原因，不能不区分原因的一概否认员工。
3.警惕“职业碰瓷”的常见手段
除了招聘环节外，企业还需警惕在职期间可能出现的“碰瓷”行为。虽然大多数员工可能不会这样做，但是也不排除存在极少数的员工有类似的行为。
常见方式包括恶意请病假、提交虚假工伤报告、故意制造解雇事由等。该些行为通常具有以下特点：频繁请病假却无法提供合规医疗证明；工伤报告存在疑点或与事实明显不符；消极怠工却试图诱使企业违法解雇。
预防胜于治疗，事前完善用工风险管控，远胜于事后处理仲裁或诉讼。建议日系企业及时委托现地律师对内部规章制度进行调查评估，并对该些用工风险制定合规的对应方案，例如严格病假审核流程、规范工伤认定程序，以及建立员工行为档案等。
◆对日系企业的建议
员工通过劳动仲裁主张权益，是法律赋予的权利。请留意如果单纯以此为由拒绝招录员工可能涉嫌构成就业歧视。
企业要想避免被恶意的劳动者威胁，也需要提升劳动合规意识，做到用工管理的合法性与规范性。敝所有多年的劳动法律实践经验，曾助力多家日系企业应对劳动争议案件、企业合规制度审查、修改及法律研修培训等。如您的企业面临用工难题，可随时联系敝所。
作成日：2025年09月12日
