劳务派遣用工方式向直接雇佣方式转换时的留意点
Q：我公司是在青岛的日系企业，除日方驻在员外，全部使用现地的劳务派遣员工。自去年开始，周围的企业出现了劳务派遣用工向直接雇佣转换的动向，我公司也准备按照规定进行调整。请说明一下劳务派遣用工向直接雇佣转换时的注意事项。
A：根据2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》的规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内（即2016年3月1日前）降至规定比例。
劳务派遣用工向直接雇佣转换，涉及到先终止现在的劳务派遣用工关系，然后由用人单位与员工直接签订劳动合同、建立劳动关系。在实务中推进直接雇佣转换时，需要注意以下事项：
（1）事先制定完善的转换方案
贵公司可以根据公司的生产经营状况、员工需求状况等具体状况依据法律规定事先研讨确定合法的转换方案。
其中，非常重要的一点，是在转换时向员工支付经济补偿，还是连续计算工作年限。实务中，有以下两种做法：
①根据员工到目前为止的工作年限，计算并支付经济补偿金。
②不支付经济补偿金，但将员工之前的工作年限连续计算。
（2）与劳务派遣公司事先充分协商
由于劳务派遣关系中，劳务派遣公司与用工单位、员工都具有直接的法律关系。为了顺利实现直接雇佣的转换，有必要事先与劳务派遣公司充分协商，争取获得劳务派遣公司的理解和支持。具体而言，包括转换时经济补偿支付与否，劳务派遣合同履行期间的员工工资、社保费用、管理费等支付状况的确认等内容。
（3）告知员工公司决定
为了防止转换时员工提出各种要求，发生混乱，影响转换的顺利进行，敝所建议：
①事先对企业用工状况及潜在的用工法律风险进行调查了解。根据调查了解的状况，事先对发生员工群体性事件的风险做好预案。
②告知员工公司决定时，强调本次向直接雇佣转换是根据法律规定进行的。
③为了防止混乱发生，尽可能在本次转换时维持原有待遇不变。
（4）直接雇佣方式下人事业务的安排
直接雇佣用工方式下，原先由劳务派遣公司负责的劳动合同签订、社会保险和住房公积金账户的开立以及社保费用和公积金的缴纳、档案接收转移手续、工伤申请手续等人事方面的业务将由用人单位自行处理。因此，用人单位需要事先招聘或者安排人员承担日后的人事业务。另外，实务中，也有一些用人单位将人事方面的事务性工作外包给具有人事代理资质的第三方公司。这需要用人单位从人员配置、成本以及效率等方面进行综合性的判断。
作成日：2015年07月20日
