调整薪酬是否必须与员工协商一致？
当前经济下行，降本增效中降低人力成本成为部分企业的无奈选择。近期也有企业咨询敝所能否单方调整员工薪酬。
一般来说，劳动报酬是劳动合同的核心条款，不能只发通知就随意降薪，操作不当容易引发集体劳动争议。不过并非所有调薪都需要和员工协商一致，敝所介绍几种调薪情形和实务注意事项，供各企业和人事总务参考。
1.制定多层次工资结构，使薪酬与业绩挂钩
实务中，部分企业采取通过制定绩效考核制度，且在劳动合同中约定“基本工资+绩效考核”等的浮动工资结构。当员工的客观业绩数据下滑时，按照既定规则发放绩效工资。
但是需要注意，企业通常不能随意降低职工的固定薪资，且要确保降薪后职工的基本工资不低于当地最低工资标准。
2.法定调整薪酬的情形
（1）通过调岗实现调薪
当劳动者不能胜任工作，或患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，企业有权调整劳动者岗位。法律虽未直接写明可降薪，但根据以岗定薪、同工同酬原则，“薪随岗变”合理合法。但是需要注意事先在劳动合同和就业规则中对此作出规定。
（2）严重违纪员工的惩戒性调薪
实务中，劳动合同约定以及经民主程序制定的就业规则可作为员工管理依据，当员工有违纪行为但未达到解除劳动关系程度时，企业可依据相关约定或规定对员工作出对应程度的降职降薪惩戒。但是需要注意，该方案实务操作上有很多注意点，操作不当反而会让企业陷入不利境地。
（3）企业停工停产的单方调薪权
根据《工资支付暂行规定》第十二条，企业经营发生严重困难时可停工停产，发放停工待岗工资，需要注意企业需要提供证据证明经营存在严重困难，且各地判断经营严重困难的标准不同，企业需慎重处理。
◆企业需留意的事项
企业平稳合规调岗调薪，需要符合特定情形、履行民主程序，并且全程保留相关证据。在司法实务中，按照法定程序制定、具备实操性的就业规则，对发生争议时作为证据使用有重要作用。
在目前的经济大环境下，企业根据自身实际情况在公司章程及规章制度中多加一些自主经营决策的表述，也许可以帮助企业更合规的发挥自主经营权。
作成日：2026年06月20日
