1.恶意囤积商标行为将受限
近年来，恶意抢注热点名称、批量申请注册商标但不实际使用的现象时有发生。新修订的《商标法》明确将“不以使用为目的”并且“明显超出正常生产经营需要”申请商标注册的情形纳入“不予注册”的范围，并针对恶意囤积商标的注册申请人给予警告和罚款处罚，但是企业为保护自身核心品牌而进行的正当商标注册是合规的。

2.限制“0添加”等误导性商标的注册和使用
针对消费市场中出现的“0添加不是零添加”、“手打面实际是机器生产的挂面”、“120W功率的电器实际不达标”等带有误导性、欺骗性商标的使用，本次《商标法》修订将监管阶段提前，规定“带有欺骗性，容易使公众对商品的质量、工艺、原料等特点或者产地产生误认的”不得进行商标注册。

3.强化对驰名商标的保护
新修订的《商标法》扩大了对驰名商标的保护范围。此前，对于没在中国注册的驰名商标，只能在同类商品范围内受保护；现在，新《商标法》规定，对于尚未在中国注册的驰名商标，在同类商品中享有保护的基础上，也享受跨品类保护。
同时，新规也设立了跨境驰名商标确认机制，企业如需证明自身商标在中国的知名度，可以依据第六十三条规定的“确认商标驰名情况综合考虑因素”向国务院商标管理部门申请驰名情况确认证明。

◆企业需要留意的事项
在新《商标法》施行前，企业可以利用该过渡期，对自己现有的商标进行全面梳理。有存量商标资源的可以及时激活使用，对于确实无经营规划的商标资源及时清理。
实务中，注意保存好在日常经营活动中商标实际使用的证据（比如附带商标的产品、网上销售截图、订单合同、网上备案及使用的宣传资料等），以作为竞争对手或者第三方提起“撤三”申请（注册商标三年不使用撤销申请）时的证据使用，若未提供充分有效证据则该商标可能会被撤销。在进行商标注册或者遇到商标侵权纠纷时，可及时与现地有实务经验的专业人士沟通商讨对应方案。

1.强化全面监管，实行“机构与个人双追责”
过去，中国的金融监管就像“分片包干”，银行、证券、保险各由各的法律监管，但随着金融创新，许多金融产品跨界融合，就容易出现“没人管”或“管不着”的灰色地带。《金融法草案》明确提出了全面覆盖的监管原则，明确中央与地方的监管分工，并建立“兜底监管机制”，并加大对无证经营、变相从事金融业务的处罚力度。
对于严重违法行为，不仅处罚机构，还会追究相关责任人的责任，最高可处以上一年度营业额5%的罚款，甚至吊销许可证、实施终身市场禁入。

2.金融与实业业务隔离，强化对股东及实控人的监管
《金融法草案》第二十二条的规定体现出对“实业”与“金融”隔离监管的原则，并加强对股东和实际控制人的监管。对于像三菱、丰田、本田、索尼这些既从事制造业、贸易又经营汽车金融、融资租赁以及保险业务等业务的实业集团，《金融法》的施行将带来业务结构上的调整。该些类似企业需要重新审视其在中国的业务架构，在金融板块与实业板块之间设置清晰的“防火墙”。

◆对企业的建议
《金融法草案》虽然对企业提出了众多合规要求，但对于合规经营的企业而言，这也是一个巨大的利好，市场环境优化，竞争回归到产品和服务本身，发展空间反而会更大。目前草案处于征求意见阶段，尚未正式实施，建议及时关注该法规的政策动态，在公司治理、风险管理、消费者权益保护、数据分类分级管理及跨境传输等方面进行合规优化。

1.采取相应保密措施对维权的重要性
本《规定》明确了商业秘密有“不为公众所知悉（秘密性）、具有商业价值（价值性）、采取相应保密措施（保密性）”三个构成条件，并把原构成要件中的“实用性”调整为“具有商业价值”，这意味着失败实验数据、阶段性研发成果也纳入保护范围。
实务中需留意，企业需要对相关商业、技术信息采取相应保密措施，如果企业自身没有采取保密措施，信息被窃取知悉后，很难主张信息为商业秘密，也无法索要侵权赔偿和返还商业秘密。另外，企业通过向市场监管局举报进行行政维权时，也需要提供初步证据证明相关信息属于商业秘密，否则难以维权。（《规定》第五条、七条、九条、十七条）

2.保密要求更严，仅签订保密协议可能难以维权
《规定》第九条列举了8类相应商业秘密保密措施，例如：签署保密协议、开展保密合规培训、设置物理保密区域隔离、明确标记哪些信息属于“保密信息”，要求离职员工返还保密资料、设施设备等。另外，《规定》特别增加了针对远程办公、跨境协作场景的权限分级、数据脱敏、操作日志留痕等技术要求。（《规定》第九条）
司法实务中，如果企业仅与员工签订保密协议（通常入职时签订较容易，离职时员工通常不配合签订），但是未配套落实实质性管控措施（比如对保密区域未设置物流隔离和权限准入，远程办公或存储设备未加密、未开启线上操作日志记录）的，有关信息可能难以被认定为商业秘密，企业无法进一步维权。

◆对企业的建议
随着数字化进程加快、AI应用普及以及数据将成为企业核心资产的情况下，加强企业数据信息的合规保护对企业发展至关重要。企业仅依靠形式化的规则制度可能难以真正保护企业权益，如何构建和优化切实可行的商业秘密保护体系将是企业的重要研讨课题之一。
同时，定期对员工进行商业秘密保护合规培训并留存相关记录也将为管理员工和企业维权提供重要证据支撑。

1.制定多层次工资结构，使薪酬与业绩挂钩
实务中，部分企业采取通过制定绩效考核制度，且在劳动合同中约定“基本工资+绩效考核”等的浮动工资结构。当员工的客观业绩数据下滑时，按照既定规则发放绩效工资。
但是需要注意，企业通常不能随意降低职工的固定薪资，且要确保降薪后职工的基本工资不低于当地最低工资标准。

2.法定调整薪酬的情形
（1）通过调岗实现调薪
当劳动者不能胜任工作，或患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，企业有权调整劳动者岗位。法律虽未直接写明可降薪，但根据以岗定薪、同工同酬原则，“薪随岗变”合理合法。但是需要注意事先在劳动合同和就业规则中对此作出规定。
（2）严重违纪员工的惩戒性调薪
实务中，劳动合同约定以及经民主程序制定的就业规则可作为员工管理依据，当员工有违纪行为但未达到解除劳动关系程度时，企业可依据相关约定或规定对员工作出对应程度的降职降薪惩戒。但是需要注意，该方案实务操作上有很多注意点，操作不当反而会让企业陷入不利境地。
（3）企业停工停产的单方调薪权
根据《工资支付暂行规定》第十二条，企业经营发生严重困难时可停工停产，发放停工待岗工资，需要注意企业需要提供证据证明经营存在严重困难，且各地判断经营严重困难的标准不同，企业需慎重处理。

◆企业需留意的事项
企业平稳合规调岗调薪，需要符合特定情形、履行民主程序，并且全程保留相关证据。在司法实务中，按照法定程序制定、具备实操性的就业规则，对发生争议时作为证据使用有重要作用。
在目前的经济大环境下，企业根据自身实际情况在公司章程及规章制度中多加一些自主经营决策的表述，也许可以帮助企业更合规的发挥自主经营权。

1.事先在劳动合同进行明确约定
依据《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。在相关司法实践中，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点为“全国”“山东”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，通常会被认为是对工作地点约定不明。
实务中，并非所有约定“全国”“山东”等为工作地点的条款都被认定为工作地点约定不明，具体还需要根据用人单位的经营模式、员工的岗位特性等具体分析判断。对于销售等跨区域流动性强、出差频繁的工作岗位，企业可以在缔结劳动合同阶段就通过明确约定工作地域范围的方式，使员工对后续工作地点的调整在可预见的范围之内，从而避免被认定为单方面变更劳动合同。

2.企业单方面调岗具备合理性
即使劳动合同中明确约定用人单位可以单方调整员工的工作地点，但是司法实务中，仲裁或法院通过会对工作地点的变更进行合理性审查，主要如下：
（1）工作地点调整是否基于企业实际生产经营的正当商业需求，而不是对特定员工采取的惩罚性或者侮辱性的处罚；
（2）对员工的基本权益是否产生其他重大不利影响；
（3）企业是否采取了合理的弥补措施（比如提供班车或者交通补助等）。
实务中，建议企业在进行人事调动时注意留存充分的业务需求证据，并且考虑新工作岗位与原岗位在薪酬待遇和职级等方面的平衡。

◆企业需要留意的事项
在司法实践中，对于该类劳动争议，司法机关会综合考量岗位性质、过往工作地点变动情况、调岗的合理性及程序等方面来认定企业是否属于合法行使用工自主权。另外，企业在安排员工调岗时，员工可能不同意调岗，那么此时企业应该怎么对应也是十分值得企业考虑的事项。企业管理者在用工之初建立证据留存意识，并注意内部规章制度的完善，或许可以在保障企业经营活力的同时有效防范劳动纠纷带来的风险和损失。