1.新規定が中小零細企業に与えるメリット
   『意見募集稿』では、本規定の簡素化措置が「中国国内の小規模個人情報処理者」に適用されることが明確化され、海外親会社やその他の関連会社のデータ規模については遡及適用されないとしています(冗長なプライバシーポリシーの制定が不要となり、コンプライアンス監査は5年に1度の自主監査へと簡素化)。また、海外企業の個人情報処理が10万人未満であれば本規定の適用対象外となります。（『意見募集稿』第2条）
   小規模個人情報処理者とは個人情報処理が10万人未満の個人情報処理者を指しますが、新規定では「10万人」が当年度の処理人数なのか累積処理件数なのかが明確にされていないため、大企業に比べ個人情報処理量が少ない中小零細企業も注意が必要です。

2.「告知＋同意」プロセスの簡素化
   従来、『個人情報保護法』に基づいて個人情報を処理する場合、企業には明確な告知に加えて本人の同意（通常は書面同意）を得ることが求められていましたが、本『意見募集稿』では、以下の例からも「告知＋同意」のプロセスが大幅に簡素化されたことが分かります。（『意見募集稿』第6条、第10条）
（1）公開＝告知：サービス提供に不可欠な非機微個人情報処理において外部提供がない場合、個人情報処理規則の公開のみで告知を履行したものとし、個別にポップアップ表示する必要はない。処理規則については、処理者名称、権利行使者連絡先、処理目的などの主要情報のみ含めればよい。
（2）自発的提供＝同意：ユーザーがサービスを受けるための必要情報を自発的に提供した場合、または十分な情報を得た上で自発的に顔画像などの機微個人情報を提供した場合は同意とみなし、書面または電子的同意を別途で取得する必要はない。

◆企業の留意点
   各企業は、『意見募集稿』が義務の簡素化を定めているにすぎず、義務が免除されるわけではないという点に留意しつつ、引き続き『中華人民共和国個人情報保護法』などで法的に規定されている基本的・核心的な個人情報保護義務を遵守する必要があります。
   現時点で『意見募集稿』はまだ正式に審議・可決されていないため、企業は既存コンプライアンスを調整する時点で正式に公布されている最新の規定に注目し、移行期間中の政策変更によるコンプライアンス上のずれが生じないよう注意する必要があります。同時に、個人情報保護に関する社内コンプライアンス研修やトレーニングを強化することも極めて重要です。

◆労災保険と雇用者賠償責任保険の違い
   労災保険と雇用者賠償責任保険は、いずれも企業が法的に負担すべき労働災害関連の賠償のみを補償するもので、労災認定書を根拠とする必要があるという共通点がありますが、両者には以下の相違点があります。
（1）労災保険は法律で加入が義務付けられた社会保険であり、関連法令の規制を受けるが、雇用者賠償責任保険は任意加入の民間保険であり、企業が必要に応じて加入することができる。
（2）労災保険の保険金は労働者またはその遺族に直接支払われるが、雇用者賠償責任保険の被保険者は企業であるため、保険金は企業に支払われ、企業が負担すべき対外的な賠償損失を補填するために使用される。
（3）雇用者賠償責任保険の支払いには「損失補填の原則」が適用されるため、労災保険基金の給付対象外かつ企業が法的に負担すべき経済賠償責任を補填することができる。例えば、企業が負担しなければならない業務停止給与保留期間中の賃金や、一時的な障害就業補助金などの支払いが対象となる。
   そのため、雇用者賠償責任保険など民間保険の加入を継続すべきかどうかは、自社の労災事故の発生確率や頻度、コスト予算、定年超過労働者の年齢などの要因を総合的に検討して判断する必要があります。

◆留意事項
   通常、民間保険には加入年齢制限があり、保険会社や保険商品ごとに約款にも差異があるため、補償範囲や免責事項、賠償限度額、免責額、医療機関の制限などの重要条項には十分に留意し、必要に応じて現地弁護士にサポートを依頼することも有効となるでしょう。

1. 監督管理の全面強化および機関・個人双方への責任追及
   中国におけるこれまでの金融監督管理では、管轄区域ごとに責任分担し、銀行、証券、保険にはそれぞれ独自の法規制がありました。しかし、金融イノベーションの発展に伴い多くの金融商品が業界の垣根を越えて混在するようになり、「誰も管轄しない」あるいは「管轄不可」なグレーゾーンが発生しやすくなっていました。これを踏まえ、『金融法(草案)』は全面的カバーを原則とした監督管理を明確に打ち出し、中央と地方の監督管理の責任分担を明確化すると同時に「終局的監督管理メカニズム」を確立し、無許可営業や金融業務偽装行為に対する処罰を強化しています。
   また、重大な違法行為に対しては、企業への処罰だけでなく関連責任者に対しても責任を追及し、最高で前年度売上の5％の罰金を科すほか、許可証の取消や市場への終身参入禁止措置が講じられる場合もあります。

2. 金融業務と実業業務の分離、株主および実質支配者に対する監督の強化
   『金融法(草案)』第22条は、「実業」と「金融」を分離し監督管理するという原則を打ち出し、株主および実質的支配者に対する監督管理を強化しています。『金融法(草案)』の施行後、製造・貿易業だけでなく自動車ローン、ファイナンス・リース、保険業などを同時に営む実業グループ企業などは、中国事業の構造を見直し、金融部門と実業部門の間に明確な壁を設けなければなりません。

◆企業へのアドバイス
   『金融法(草案)』には企業に対する多くのコンプライアンス要件が含まれていますが、経営コンプライアンスを遵守する企業にとっては、逆に市場環境が改善され、製品やサービスそのものに競争が回帰することが大きな追い風となり、むしろ発展の余地を広げるものとなり得ます。現時点では正式施行前の意見募集段階ですが、各企業はこの政策動向に適時注目し、コーポレートガバナンス、リスク管理、消費者の権益保護、データの分類・格付管理・越境転送などの面でコンプライアンスの最適化を進めることができるでしょう。

1. 悪意による商標買占め行為の制限
   近年、悪意による注目度の高い名称の抜け駆け出願や、実際には使用しない商標の大量出願などの問題が存在していました。改正『商標法』では、「使用を目的とせず」かつ「通常の生産・経営需要を明らかに逸脱した」商標登録出願を明確に「登録不可」対象に組入れ、悪意による商標買占めを行う出願者に警告や罰金処罰を科すとしました。ただし、企業が自社のコア・ブランドを保護するために行う商標登録は、正当かつコンプライアンスに準拠した行為といえます。

2.「0添加」など誤解を招く商標の登録および使用の制限
   改正『商標法』では、添加物が入っているにもかかわらず「0添加」表示の製品、実際には機械で生産している「手打麺」、消費電力表示が実際より下回っている製品など、誤解を招く欺瞞的な商標使用に関する規制レベルが引き上げられており、「欺瞞的かつ商品品質、製造工程、原材料などの特徴または産地について消費者に誤認を与えやすい」ものは商標登録してはならないと定められています。

3. 馳名商標の保護強化
   改正『商標法』では馳名商標の保護範囲が拡大されています。従来、中国で登録されていない馳名商標は同カテゴリー商品の範囲内でのみ保護されていましたが、改正後は同カテゴリー商品以外の範囲でも保護も享受できると規定されました。
   同時に、新法では越境馳名商標の確認メカニズムが設けられ、企業が自社商標の中国における知名度を証明する必要がある場合、第63条に定める「商標馳名性を確認するための総合的考慮要素」に沿って、国務院商標管理部門に馳名状況確認証明書を申請することができます。

◆企業の留意点
   改正『商標法』施行前には移行期間がありますので、各企業はこの期間を活用し、自社が保有する商標資源は速やかに活用し、使用計画のない商標資源は速やかに整理するなど、自社の既存商標を全面的に見直すことができます。
   実務では、競合他社や第三者が「商標3年不使用取消申請」を提起した際の証拠として活用できるよう、商標の実際の使用証拠（商標が付された製品、オンライン販売のスクリーンショット、注文書・契約書、オンライン登録および使用宣伝資料など）を保存しておくことが重要となります。十分かつ有効な証拠を提出できない場合、当該商標が取消される可能性もあるため、商標登録時や商標権侵害紛争に直面した際は、現地の専門家とコミュニケーションを取りながら対応策を立てると良いでしょう。

1.権利保護における適切な秘密保持措置の重要性
   本規定では、商業秘密の構成要件として、「公衆に知られていないこと（秘密性）、商業的価値を有すること（価値）、適切な秘密保持措置を講じていること（秘密保持）」という3要件が明確に定められています。従来の構成要件であった「実用性」が「商業的価値を有すること」に変更されたことは、失敗した実験のデータや研究開発の段階的な成果も保護範囲に含まれることを意味しています。
   実務上、企業は商業・技術情報に対する秘密保持措置を適切に講じておく必要があります。企業が必要な措置を講じていない場合、窃取による情報の知悉があった後でその情報が商業秘密であると主張するのは困難となり、また侵害による損害賠償や商業秘密の返還請求もできなくなるという点に注意しなければなりません。また、企業が市場監督管理局への通報を通じて行政面の権利保護を求める際も、当該情報が商業秘密であることを証明する予備的証拠の提出が必要で、提出できない場合、権利保護は困難となります。（『本規定』第5条、第7条、第9条、第17条）

2.権利保護は秘密保持契約のみでは不十分
   本規定第9条では、商業秘密の秘密保持措置として、秘密保持契約の締結、秘密保持・コンプライアンス研修の実施、秘密区域の設置による物理的隔離、秘密情報に該当する情報の明確な表示、退職した従業員に対する秘密資料や施設・設備の返還要求など8項目が列挙されています。また、リモートワーク、越境協業における権限レベルの設定、データの匿名化、操作ログの記録といった技術的要件も追加されています。（『本規定』第9条）
   司法実務においては、秘密保護措置が従業員との秘密保持契約（一般的に入社時の締結は容易だが、退職時は従業員の協力を得にくい)の締結のみであり、実質的な管理措置（秘密区域による物理的隔離やアクセス権限設定、リモートワークやストレージ機器の暗号化、オンライン操作ログの記録など）を適切に実施していない場合、当該情報が商業秘密と認定されるのは困難となり、企業としての権利を十分主張できない可能性が出てきます。

◆企業へのアドバイス
   デジタル化の加速やAIの普及に伴い、データが企業のコア資産となっている状況において、コンプライアンスに基づく企業データ情報の保護強化は企業の発展に必要不可欠であり、形式的な規則や制度のみに依存している場合、実質的な企業権益の保護は困難となります。そのため、いかに実効性のある商業秘密保護体制を構築し最適化するかという点は、企業の重要検討課題の一つといえます。
   同時に、従業員に対する定期的な商業秘密保護に関するコンプライアンス研修の実施や関連記録の保存は、従業員の管理および企業の権利保護における重要な根拠となるでしょう。

   新規則の施行後は、海外本社へのデータ送信にもリスク評価の要件が適用されることになります。例えば、自動車、バイオ医薬品、パワーエレクトロニクス、金融業界などの企業が海外本社へ現地の研究開発成果や生産・経営データを送信する際、重要データに類するものが含まれている場合は、年1回のセキュリティ評価に加え、データ範囲の調整や新たな越境送信経路の追加に伴う専門評価の実施が求められます。

   また、新規則では一般データ処理者に対し少なくとも3年に1回のリスク評価を推奨していますが、これは強制要件ではなく、リスク評価を行わなかった場合の強制的な罰則規定も今のところ設けられていません。

   加えて、会員販売、ヒューマンリソース、EC関連の外資系企業は、ユーザー数のレッドラインにも注意を払う必要があります。自社内で累計1,000万人以上の消費者や従業員の個人情報を処理している場合、法定の重要データ保有者に該当していなくても、同等レベルの厳格なデータセキュリティ管理要件を遵守しなければなりません。

   これらを踏まえ、高リスク業界に該当する現地日系・外資系企業は、新規則施行に備えて自社のデータ処理範囲を全面的にチェックすることをお勧めします。近年、業界判定基準の細分化・複雑化が進むと共に、中国と海外のデータコンプライアンスルールの差異が広がっていることから、コンプライアンス担当者や現地弁護士のサポートを得て整理・検証を行うことは、判断ミスによる処罰や制限を効果的に防ぐ助けとなります。自社が重点コンプライアンス管理対象に指定された場合は、コンプライアンスに準拠した評価を遅滞なく完了することで、コンプライアンス経営を確保することができるでしょう。もし基準を満たしていない場合でも、自社で検査した際の資料を適切に保管しておくことは、監督当局による抜き打ち検査における誤認定や不要な責任追及といったリスクを回避するうえで有効となります。

1.報酬と業績が連動する多層的な賃金構造の設定
   実務上、一部企業では業績評価制度を策定し、労働契約で「基本給＋業績評価」といった形で変動型の賃金構造を設け、従業員の業績が客観的に低下した場合は、定められた規則に従って業績給を支給しています。
   ただし、通常は随意に固定給を下げてはならず、また減給後の基本給が当該地域の最低賃金基準を下回ってはならないという点には注意が必要です。

2.賃金調整の法定ケース
（1）職務変更に伴う賃金調整
   労働者が職務を遂行できなくなった場合、もしくは病気や業務外の負傷による療養期間満了後も元の職務に従事できない場合、企業は労働者の職務を変更する権利を有します。職務の変更に伴い賃下げが可能であると法律に明記されているわけではありませんが、「職務に応じた賃金決定」および「同一労働同一賃金」の原則に基づく「職務変更に伴う賃金調整」は合理的かつ合法です。ただし、関連する規定を労働契約および就業規則に事前に盛り込む必要があるという点に注意しなければなりません。
（2）重大規律違反の懲戒処分による減給
   実務上、労働契約の約定および民主的手続きを経て制定した就業規則は、従業員管理の根拠となり得ます。従業員に規律違反行為があるものの、労働関係解除に至るレベルではない場合、企業は関連する約定や規定に基づき、相応程度の降格・減給などの懲戒処分を科すことができます。とはいえ、この措置の実務運用には多くの注意点があり、不適切な対応が逆に企業を不利な状況に追い込む可能性もあるという点に留意する必要があります。
（3）操業停止に伴う一方的賃金調整権
   『賃金支払暫定規定』第12条によると、企業が「深刻な経営困難」に陥った場合は、操業を停止し、休業手当を支給することができます。その際、企業は「深刻な経営困難」を証明する証拠を提示する必要がありますが、「深刻な経営困難」に関する判断基準が地域ごとに異なるため、慎重な対応が求められます。

◆留意事項
   企業がコンプライアンスに沿って配置転換や賃金改定をスムーズに進めるには、特定の要件を満たすこと、民主的プロセスを履行すること、また全過程の関連証拠を保存しておくことが不可欠です。また司法実務では、法定プロセスに従って策定された実務運用が可能な就業規則が、紛争発生時における証拠として重要な役割を果たします。
   近年の経済情勢における自社の現状を吟味し、定款や制度に経営上の意思決定に関する条項を多数盛り込んでおけば、自主経営権をより合法的に行使する助けとなるでしょう。

1.労働契約で事前に明確に約定する
   『労働契約法』第29条の定めにより、雇用主と労働者は、労働契約の約定に従い、それぞれが義務を全面的に履行しなければなりません。通常、司法実務では、労働契約で「全国」「山東」など勤務地が広い範囲で約定されている場合、雇用主の経営モデルや労働者の職位特性など特別な記載がある場合を除き、勤務地の約定が不明確であると認定されます。
   但し、実務では具体的な経営モデルや職位特性などに基づき個別に分析・判断する必要があり、「全国」「山東」などの勤務地の約定が必ずしも不明確と認定されるわけではありません。地域を跨ぐ移動や出張が多いマーケティングなどの職種は、労働契約の締結段階で勤務地範囲を明確に定め、その後の勤務地変更を従業員にとって予見可能な状態としておくことにより、一方的な労働契約の変更という認定を回避することができます。

2.企業による一方的な配置転換の合理性
   雇用主が一方的に従業員の勤務地を調整できる旨を労働契約で明確に定めていても、司法実務で仲裁機関や裁判所が勤務地変更の合理性を審査する場合があり、その主な判断基準は以下の通りです。
（1）勤務地調整が、企業の実際の生産・経営における正当な商業ニーズに基づくものであり、特定の従業員に対する懲罰的または侮辱的処分ではない。
（2）従業員の基本権益にその他の重大な不利益をもたらさない。
（3）企業が合理的に補填措置（社用バスの提供や交通費補助など）を講じている。
   上記を踏まえ、人事異動を進めるにあたっては、企業が業務上の必要性を示す十分な証拠を保存すること、また新たな職位と元の職位の間における給与待遇や職位ランクなどのバランスを考慮することが推奨されます。

◆企業が留意すべき事項
   実務上、この種の労働紛争では、司法機関が職位の性質、過去の勤務地変更状況、配置転換の合理性およびプロセスなどの側面を総合的に考慮し、企業が雇用自主権を合法的に行使しているかどうかを認定します。また、従業員が企業の配置転換指示に同意しない可能性もあるため、その場合の対応方法についても十分検討しておく必要があります。企業の管理者としては、雇用開始段階から証拠の保存を意識すると同時に、社内規程の整備にも留意することにより、企業経営力を保ちつつ、労働紛争リスクや損失を効果的に防ぐことができるでしょう。

Q1：本『暫定規定』の適用範囲は？定年超過者はすべて対象となるのか？
A：本『暫定規定』は、主に中国国内の企業（外資系、国有企業、民間企業を問わず）が、企業の労働管理下で労働報酬を伴う業務に従事する定年超過者を雇用する場合に適用されます。また、法定定年に達していないものの、早期退職の手続きを済ませた者を企業が再雇用する場合にも、本『暫定規定』が適用されます。（第2条）
   実務上、企業が他者に会社の業務の一部（清掃、警備など）を委託しているものの、企業の労働管理（勤怠管理など）を受けていない場合は、対等な主体間の業務委託関係であり、本『暫定規定』は適用されないと考えられます。
   また、段階的な定年延長の手続きを行った労働者については、定年延長期間中の企業との関係は『労働契約法』等の労働法の規制を受け、本『暫定規定』は適用されません。（第23条）

Q2：定年超過者は残業代、病気休暇、年次有給休暇を請求できるか？
A：従来、定年超過者との契約において、労働時間を1日10時間としてその労務報酬を定め、残業代は支払わないとする契約が見られました。しかし、本『暫定規定』の施行後、企業は定年超過者の休息・休暇を合理的に手配し、例えば1日8時間以下、週40時間以下、少なくとも週に1日の休日を保証することなどが必要となります。また、残業についても、状況に応じて1.5倍、2倍、または3倍の残業代を支払う必要があります。（第5条、第9条）
   ただし、本『暫定規定』における休暇権は狭義の休暇権であり、法定祝日の休暇のみを指していると考えられます。年次有給休暇や病気休暇、療養期間について双方が合意していない場合、定年超過者がこれらの休暇を享受することはできません。これらの休暇については、紛争を避けるためにも、雇用契約書で明確に定めることをお勧めします。

Q3：定年超過者の労災保険、基本養老保険、基本医療保険の納付義務はあるか？
A：本『暫定規定』では、各種社会保険についてそれぞれ規則が定められています。
（1)労災保険
   本『暫定規定』の施行前、定年超過者を労災保険のみに加入させることを認めるかどうかには地域差がありましたが、大多数の地域では、労災保険のみに加入することは認めていなかったため、企業が加入を希望しても叶わない状況となっていました。一方、一部の地域（上海、青島など）では、定年超過者が労災保険のみに加入することが認められていました。
   本『暫定規定』の施行後、労災保険については、個人ではなく企業で加入することが法的義務となりました。企業にとっては、労災リスクのコストの一部を転嫁することになるため、有利な政策といえます。また、これまで多くの企業が加入していた雇用者責任保険については、条件を満たす場合に継続加入するか否かを選択することも可能です。（第15条）
   ただし、現在の『労災保険条例』には、定年超過者の労災保険給付に関する特別な規定がありません。障害補償金、休業中の給与、介護費、一時障害就業補助金などの受給可否およびその受給方法については、人力資源・社会保障部および関係当局による実施細則の制定を待つ必要があります。
（2)従業員基本養老保険および基本医療保険
   本『暫定規定』では、実情に応じて異なる規定が設けられています。（第16条、第17条）
①すでに基本養老保険・医療保険の給付を受けている場合、その給付内容に変更はありません。立法の趣旨から見れば、保険料を納付しなくても問題ないとも考えられます。
②累計納付期間が国の定める納付年数に達しておらず、基本養老保険または基本医療保険の給付を受けていない労働者については、個人の資格で保険料の納付継続を選択することもできます。また、企業と協議し共同で納付することも可能で、その場合、個人の負担分については企業が源泉徴収します。定年超過者の基本養老保険および医療保険については、企業による納付は義務付けてられていないため、企業はこれらの保険料の納付について自主的に選択することができ、企業負担分についても、従業員と協議の上、個人の負担とする取り決めを行うことも可能となります。

Q4：過去に定年超過者と締結した退職後の再雇用契約は有効か？
A：本『暫定規定』の施行後、企業は定年超過者と雇用契約書を締結し、契約期間や業務内容、勤務地、勤務時間、休息・休暇、労働報酬、社会保険、労働保護、労働条件、業務上の安全衛生等の事項を明確に定める必要があります。過去に定年超過者と締結した契約が、本『暫定規定』の強制要件に違反していない場合は引き続き有効となりますが、追加が必要な条項については、修正・追加を行うことをお勧めします。（第6条）
   また、実務において、雇用契約に契約の終了または解除の条件（定年前の労働契約では、法律の規定外の終了・解除条件や経済保証金、賠償金支払わないとする条項を定めることはできない）を明記しておくことは、企業が雇用に関する自主権を行使する上で非常に有用です。契約の条件を満たす場合、企業は契約を終了または解除することができ、経済的補償金や賠償金の支払いも必要ありません。また、雇用契約書を締結していないことによる2倍の賃金支払いなどのリスクも生じません。

Q5：定年超過者による労働監督機関や労働仲裁への申立は有効か？
A：従来は全国的に、老齢年金を受給している定年超過者と企業の関係は労務関係であり、『民法典』などの民事法の規制を受けるため、労働争議の受理範囲には含まれないとされていました。「老齢年金給付を受給していない」定年超過者については、各地で取り扱いに差異があり、企業にとっては雇用リスクや不確実性が存在していました。
   しかし、『暫定規定』施行後は、年金の受給や、双方が労働関係か労務関係かという区別はなくなり、4つの基本的権利の保障などの観点から、受理または管轄する当局が決まることになります。
（1)①労働報酬（賃金の不払い・遅延、最低賃金、残業代）、②休息・休暇（労働時間、休日、法定祝日）、③労働安全衛生（安全衛生、職業病）、④労災待遇保障の4つの基本的権利に起因する紛争については、労働仲裁の事前手続きを経て労働監督機関が受理します。直接裁判所に提訴することはできません。
（2)上記の4つの基本的権利以外の事項（有給年次休暇、年末賞与、守秘義務、違約責任など）はすべて民事紛争に該当するため、裁判所の管轄となります。（1）と（2）の請求事項が同時に含まれている場合は、労働仲裁と裁判所が別々に処理することになる可能性があります。

◆日系企業へのアドバイス
   本『暫定規定』の施行後は、企業の現行の雇用制度、退職後の再雇用制度、再雇用者の給与額、雇用管理（給与支給記録、勤怠管理、職務および安全研修記録、労災申告）、個人所得税の源泉徴収（給与所得か労務報酬所得か）などについて、大きな影響が生じることになります。そのため、企業の労務リスクを軽減するためには、現地の経験豊富な弁護士とともに雇用管理を見直し、就業規則や退職後の再雇用制度、再雇用契約書などを改訂することをお勧めいたします。