Q1：長期介護保険の対象者は？加入前に要介護状態でも給付を受けられるか？
A1：本意見によると、長期介護保険には企業従業員やフレキシブルワーカーだけでなく、退職者や都市部・農村部の未就労者も加入することができます。
   また、要介護者（疾病、不慮の事故、または身体機能損傷により、日常の自立生活能力を喪失した状態にある人）もこの保険に加入することが可能です。要介護状態が継続している（通常6ヶ月以上）保険加入者が審査を経て要介護者と認定された場合、関連する給付を受けることができます。ただし、認定前に発生した介護費用は精算対象外となります。

Q2：長期介護保険の保険料率は？保険料の納付はいつからか？未納の場合の罰則は？
A2：長期介護保険の保険料率は一律0.3％程に設定されています。被保険者のうち企業従業員は雇用主と本人で同率（各0.15％）を負担します。自営業者や退職者、および未就労者は個人負担となりますが、一定の条件を満たす場合は政府からの補助を受けることもできます。
   なお、本意見では、3年を目処に長期介護保険制度を全国的に確立するものの「一律対応」は行わないとしており、これは各省や市が地域の実情に応じて段階的に実施することを意味しています。また、現時点では当該保険料の未納についての罰則は設けられていませんが、制度確立後は法定義務となる見込みですので、今後の動向には注意が必要です。
   各日系企業が現地での新政策や具体的な納付方法を正確に把握するためには、政府部門とのコミュニケーションが重要となるでしょう。また、企業が従業員の長期介護保険料を納付する際は、給与明細、給与規定、および給与計算システムなどの調整にも留意する必要があります。

Q3：介護費用は全額精算できるか？精算の上限額や支給の方法は？
A3：長期介護保険は、主に規定に合致する長期介護サービス機関が提供する「基本的生活ケア」および「医療的ケア」の費用に充てられます。指定機関外での介護費用および高級付加価値介護サービス費用は自己負担となります。
   長期介護保険には特定精算率が設定されており、例えば、企業従業員には70％、未就労者には50％が給付されます。自己負担額の上限は設けられていませんが、年間給付には上限があり、統括地区の前年度の都市・農村住民一人当たり可処分所得の50％を超えないとしています。例えば、2025年度の一人当たり可処分所得が89,090元の北京市では、年間給付上限額は44,545元を超えません。
   また、長期介護保険は原則として要介護者への現金支給はせず、指定介護サービス機関に直接支払われます。

◆日系企業へのアドバイス
   この長期介護保険は、高齢化社会に対応し、要介護者の基本的生活ケアおよび医療的ケア費用の負担軽減を目的としており、社会の長期的発展に寄与するでしょう。ただし各地の経済発展レベルに差異があり、地域によって政策実施状況も異なる可能性があるため、現地の政策動向には留意する必要があります。
   また、本介護保険制度の全面的な実施に伴い、専門介護サービス業界、介護補助器具産業、要介護認定・事務代行サービス、ロボット介護など、介護関連業界の需要も大幅に増える見込みです。そのため、発展戦略の調整や関連産業への投資も重要な検討事項となるでしょう。

1．「重大な職務怠慢」行為の該当範囲
   『労働契約法』では、「重大な職務怠慢により企業に重大な損害を与えた場合、企業は一方的に従業員を解雇できる」と定められています。しかし、どのような状況が「重大な職務怠慢」に該当するかについては明確ではありません。
   実務上、従業員の「重大な職務怠慢」を判断するには、まずその職務内容を書面にて明確化する必要があります。職務内容は、法定の民主的手続きを経て「職務内容説明書」などの管理規定を制定するか、労働契約で約定することで法的効力を持ちます。
   職務内容について具体的かつ運用可能な客観的事項が明記されておらず、原則的な記述のみである場合、エビデンス不足とされることが多いので注意が必要です。

2．「重大な損害」の定義に留意
   現行法では「企業に重大な損害が生じた」場合の具体的状況が明確に規定されていないため、実務上、司法機関では契約内容や社内規程に重きを置いて「重大な損害」にあたるかどうかを判断する傾向が強まっています。また、「重大な損害」は直接的な経済的損失に限定されておらず、行政処分・信用毀損・重要な取引機会の喪失なども含まれます。
   なお、従業員の「重大な職務怠慢」行為と企業側の「重大な損害」との間に直接的な因果関係があることを企業が十分に立証できない場合、企業による一方的な解雇にはやや大きなリスクが伴うことになります。

3．手続きの順番と適切な対応
   企業が従業員を一方的に解雇する場合、労働組合への法定通知など民主的手続きを履行するだけでなく、事前に従業員の申立てを聴取したか否かという点も、司法機関が解雇の合理性を判断する重要な審査基準の一つとなりつつあります。
   また、従業員の意見に対し適切かつ迅速に対応するには一定の実務経験や交渉スキルが求められます。不適切な発言が逆に従業員に利用され、不利な立場に追い込まれることのないよう留意が必要です。

◆企業へのアドバイス
   現行法には解雇事由や判断基準が網羅されていないため、企業には一定の裁量権が認められています。ただし、企業がその裁量権を行使するには、具体的かつ運用可能で客観的な社内規程や労働契約の約定、及び十分な証拠（証拠収集・証拠固めには一定の実務スキルが必要）による裏付けが不可欠です。

1．年次有給休暇規則の変更可能性
弊所の予想では、年次有給休暇制度の改正により、年次有給休暇賃金の請求に関わる仲裁時効問題に関係してくると考えています。例えば、従業員が消化すべき年次有給休暇が未消化で、かつ会社が3倍の賃金（通常賃金＋2倍の未取得休暇補償）を支払わなかった場合、労働関係存続期間中である従業員は過去数十年間の未取得休暇補償を主張することができ、通常1年の時効制限を受けずにこれを請求できることになります。そのため、企業が従業員の年次有給休暇取得手配や3倍の賃金補償の支払いに関する証拠を適切に保存していない場合、重大なリスクに直面する可能性が出てきます。
また、将来的に法定退職年齢を超えた労働者の基本労働権益（残業代、年次有給休暇など）に『労働法』が適用される可能性もあります（人力資源社会保障部が草案を公布し、意見募集済み）。実務上、既に退職した従業員の多くは勤続年数が20年を超えるため、再雇用された場合、これらの労働者は15日間の年次有給休暇を取得することが可能となります。

2．企業の実務対応
   実務上、従業員が年次有給休暇を消化したものの、証拠の保存が不十分、または年次有給休暇取得の証明がないことにより労使紛争が発生するケースもあることから、参考として以下の対応策を紹介いたします。
（1）休暇通知書や休暇申請書には休暇種類を「年次有給休暇」と明確に記載し、同時に該当年度を記載する。
（2）年次有給休暇取得の証拠保存を徹底する（例：メール、企業用WeChatなどによる記録を保存）。
（3）従業員に前年度までの年次有給休暇を既に取得済みであること、また3倍の賃金を受け取ったことを書面で確認させる。
（4）賞与支給時に残業代や未消化年次有給休暇の未払い分補償などを含めることを検討する。

   実務においては個々のケースに合った具体的な分析と対応が必要となります。年次有給休暇に関わる条例の改正動向に留意すると共に、実務経験豊富な弁護士への事前相談により、効果的な対応策を見出すことができるでしょう。

1. 増値税に関する専門法の制定
   増値税は、企業経営において納税額の多い税種であり、その法改正は企業の付加価値税の納税および財務会計管理に重大な影響を及ぼすします。
   2026年1月1日より、『中華人民共和国増値税法』が正式に施行されます。同時に、同法と関連する『増値税法実施条例』も施行されます。これまで増値税を管理していた「暫定条例」が法律へと格上げされたため、納税ルールがより明確になります。税負担が増加することはなく、むしろ、実質的なメリットが得られるでしょう。
（1）企業にとって
①「繰越税額還付」が正式に法律に盛り込まれました。仕入れ時に一旦立て替えた税金について、一時的に売上から控除できない場合、これからは直接還付を申請できるようになり、資金繰りの負担が軽減されます。
②小規模納税者の徴収率が一律3％に引き下げられ、これまでの5％の区分が廃止されました。そのため納税額が減少し、商品価格もより手頃になる可能性があります。
③これまで多くの無償行為（例えば、グループ内での無料サービスや代理販売、企業内部の資金貸し借り、不動産の無償賃借、商品を投資または株主への分配に充てるなど）はすべて「販売」と見なされ、付加価値税が課されていましたが、現在は3つのケースに限ってのみ販売とみなされることになりました。
・商品や資産を従業員に福利厚生として配布すること
・無償で物品を譲渡すること
・不動産や無形資産、金融商品を無償で譲渡すること
④仕入税額控除がより緩和されます。
・オフィスビルや工場などの固定資産：仕入税を一度に全額控除できます（2年間にわたり分割して償却する必要はありません）。
・出張費、事務経費など：業務に使用された場合に限り、基本的に全額控除可能です。
・現時点で、ローンの利息は控除できません。
・飲食、レジャー、日常サービスといった3つの直接消費型支出は依然として控除できません。
（2）個人にとって
・電子請求書が全面的に導入され、オンラインショッピングや領収書の発行がより便利になります。また、請求書の偽造も減少することでしょう。
・農業生産、医療サービス、教育サービスなどについては、引き続き付加価値税が免除されるため、新法によって個人の生活コストが上昇することはありません。

2. 「些細なこと」に対する治安管理の厳格化
   『治安管理処罰法』が初めて大幅に改正され、新たに28の処罰条項が追加されました。以前は「さほど問題ない」と思われていた行為も、これからは罰金や拘束の対象となり、さらには職務に影響を及ぼす可能性もあります。
（1）以下の行為に対する処罰が追加
・高所からの物を投げ落とす行為は、他人に傷害を与えたかどうかにかかわらず違法となる。
・ハンドルを掴むなど、交通機関の運行を妨害した場合は直ちに拘束される。
・犬をリードなしで散歩させ他人に傷害を与えた場合、罰金が科されたり、犬が没収される可能性がある。
・試験での不正、組織的なマルチ商法、英雄烈士の名誉を毀損することも、道徳的規制から法的処罰へと変更された。
（2）迷惑行為の取り締まり
・広場ダンスの騒音やリフォームによる迷惑行為が何度注意しても改善されない場合、罰金が科される。
・つきまとい行為や他人のプライバシーを盗撮する行為などの迷惑行為も、拘束される可能性がある。
（3）善良な市民が不当な扱いを受けないよう、正当防衛は違法でないと明確に記載された
（4）未成年者の違法行為が「免責」されない
   14～16歳の未成年者が1年間に2回違法行為を行った場合、または16～18歳で初めて違法行為を行ったがその内容が深刻な場合は、拘束される可能性があります。

3. サイバーセキュリティの監督強化、情報漏洩やAI詐欺に対する重い罰則
   インターネットやスマホを使う際、個人情報の漏洩やAIによる詐欺に注意が必要ですが、2026年1月1日から施行される新しいサイバーセキュリティ法では、違法行為への罰則が強化されています。
（1）罰金の増額
・企業がユーザー情報を漏洩した場合、最大で200万元の罰金を科される可能性がある。
・決済プラットフォームや通信事業者などの重要機関に問題が生じた場合、最大で1,000万元の罰金が科され、責任者はさらに100万元の罰金を科される可能性がある。
・アプリが過剰に情報を収集したり、プラットフォームが電話番号を漏洩したりした場合も、重い罰則を受ける可能性がある。
（2）AI詐欺は法的に規制可能
   AIを用いた偽動画の作成やディープフェイク詐欺、あるいは個人情報の違法な収集は厳しく監督されます。また、新たなタイプの詐欺から国民を守るため、政府によりAIの利用規範が整備されます。
（3）権利保護の強化
   プラットフォームが個人情報を違法に収集・売買した場合、賠償を請求することができるようになります。

4.信用修復に新たなルール
   クレジットカードやオンライン融資で少額の延滞をしてしまった場合、住宅ローンや自動車ローンに影響が出るのではと心配ではないですか？2026年の信用回復政策により、信用修復の機会が与えられます。ただし、以下の条件を満たす必要があります。
（1）期限超過期間は2020年1月1日から2025年12月31日までに限られる
（2）1回の延滞額が1万元を超えていない
（3）2026年3月31日までに全額を返済する
   これらの条件を満たすと、延滞記録が個信用情報システムに表示されなくなります。
   世間では「信用修復」を装った詐欺が数多く存在していますので、今回の信用修復政策には明確な基準と条件が定められていますので、お金を返さずに信用を修復すると謳う詐欺には決して騙されないようにご注意ください。

◆注意事項
   これらの新規則は、企業および個人の合法的権益を保護するためのものです。また、法令を遵守することで、企業も個人も不必要な処罰を回避することができます。そのためにも、新規則の内容を正しく理解し、法令をしっかりと遵守することが重要となるでしょう。

1．2026年度中国年間休日予定
·元旦：1月1日（木）から3日（土）まで計3日間の休日と振替休日。1月4日(日)振替出勤。
·春節：2月15日(旧暦12月28日、日曜日)から23日(旧暦1月7日目、月曜日)まで計9日間の休日と振替休日。2月14日(土)、2月28日(土) は振替出勤。
·清明節：4月4日（土）から6日（月）まで計3日間の休日。
·労働節：5月1日（金）から5日（火）まで計5日間の休日と振替休日。5月9日(土) は振替出勤。
·端午節：6月19日（金）から21日（日）まで計3日間の休日。
·中秋節：9月25日（金）から27日（日）まで計3日間の休日。
·国慶節：10月1日（木）から7日（水）まで計7日間の休日と振替休日。9月20日(日)、10月10日(土)は振替出勤。

2．実務上の留意点
   各企業の生産経営の必要に応じて、上述の休日期間中に従業員の業務を手配することも可能ですが、その場合は従業員に振替休暇を手配する、若しくは法定基準に従って時間外労働手当を支払う必要があります。例えば、10月1日から3日は法定祝祭休日に当たるため、その間従業員を労働させた場合、時間外労働手当の代わりに振替休暇を手配することはできません。

3．日系企業へのアドバイス
   一部の日系企業では、従業員に法定年次有給休暇に加えて福利厚生休暇を与えている場合があります。もし年度末までに当年度の法定年次有給休暇を全て消化していない場合、企業は未消化分の法定年次休暇を払い戻す必要がありますが、福利厚生休暇にこの要件はないことから、企業は生産経営の状況に応じ、従業員が出来るだけ法定年次有給休暇を優先的に消化するよう手配するのがベストです。
   また、特に祝祭休日期間前後は、時間外労働の手配や時間外労働手当、振替休暇などに関わる労働争議が起きやすくなります。その際に適切な処理を怠ると、会社と従業員の衝突を招き、労働仲裁や裁判所への訴訟提起に至る恐れもあります。現地日系企業がこの種の問題に直面した場合は、現地弁護士とコミュニケーションを取りつつ、慎重に休暇手配を検討し、コンプライアンスに沿って調整を進めることにより、労働紛争や社内トラブルを回避することができるでしょう。

1.登録資本金と職員雇用の両方を満たすことが必要
   従来、経営·管理ビザの申請には「登録資本金500万円以上」または「職員を少なくとも2名雇用する」のいずれかの要件を満たすことが必要でしたが、改正後は登録資本金の最低条件が3,000万円となり、加えて「常勤職員」を少なくとも1名雇用するという要件を同時に満たさなければならなくなりました。
   ここでいう「常勤職員」とは、日本人、特別永住者、永住者、日本人の配偶者、永住者の配偶者、定住者に限られており、「出入国管理及び難民認定法」別表第1号に記載されたその他の就業在留資格を持つ在留外国人は対象にならないという点に注意が必要です。
   また、登録資本金3,000万円の認定基準は事業主体によって異なり、法人の場合は株式会社の実質払込資本金を基準とし、個人の場合は事業展開の必要に応じて投入した総額を基準とします。

2.専門家による事業計画書の事前確認を義務付け
   これまでは、提出した事業計画書通りに事業活動を行っていないケースが多く見られていましたが、こうした状況を極力回避するため、改正後は申請者の事業計画書に専門家の事前確認が義務付けられます。これにより、中小企業診断士や公認会計士または税理士に事業計画書の具体性や合理性、実現可能性を評価してもらう必要があります。
   なお、事業計画書等の代理作成を依頼する場合は、弁護士または行政書士に委託しなければならないという点に留意が必要です。弁護士・行政書士以外が報酬を得て書類を作成した場合は『行政書士法』違反となる可能性があります。

3. 経営者の学歴・職歴証明の新たな要求
   これまで経営・管理ビザには申請者の学歴に対する統一要件はありませんでしたが、改正後は以下のいずれかの条件を満たす必要があります。
（1）経営管理または申請に係る事業の業務に必要な技術または知識に係る分野に関する博士、修士若しくは専門職の学位（外国において授与されたこれに相当する学位を含む）を取得している。
（2）事業の経営または管理について3年以上の職歴(在留資格「特定活動」に基づく、貿易その他の事業の経営を開始するために必要な事業所の確保その他の準備行為を行う活動、起業準備活動期間を含む）を有する。
   例えば、日本で「貿易」事業を経営するには、貿易に関わる3年以上の経営管理経験が必要となります。
   なお、申請者の学歴と「経営管理」の経験は、いずれも申請者が関連資料の提出により証明する必要があることにも留意しなければなりません。

1.採用調査の実施
   故意の「トラブルメーカー」を防ぐ最前線は採用段階です。一部企業は採用時に応募者（特に企業が採用予定の従業員）の過去の職歴や離職原因などを含む採用調査を実施しており、特に労働仲裁や訴訟および労働紛争の原因に関わったことがあるかどうかをチェックしていますが、これは効果的な方法であるといえます。
   一部メディアの報道によると、一度労働仲裁に関わった従業員は再度労働紛争を引き起こす確率が高いとされています。この種の従業員は往々にして法律の抜け穴に精通しており、他の従業員を紛争に巻き込むことで企業リスクを増大させる可能性もあるため、採用予定の従業員が過去に労働仲裁や訴訟事件を起こしているかどうか、またはその紛争の原因や職歴などを事前に調査することが推奨されます。

2.「入社声明」への署名
   採用調査だけでは従業員の過去の紛争や争議を完全には把握できないため、該当する従業員に対し、過去に紛争経験がないことを示す「入社声明」への署名を求める企業もあります。入社声明には以下のような内容が記載されています。
（1）元の雇用主との賃金や賞与およびその他経済問題はすべて決済済み。
（2）元の雇用主との間に未解決の労働仲裁や訴訟またはその他法的紛争は存在しない。
（3）虚偽の陳述により企業が損失を被った場合、相応の法的責任を負う。
   入社声明への署名により、従業員の過去のトラブルによる関連リスクの低減が可能となります。同時に紛争発生時に企業に一定の法的保障を提供するものとなるため、「トラブルメーカー」に対してある程度の抑止力にもなりますが、署名を求める際は紛争原因を確認する必要があります。企業は紛争原因を区別せず一概に従業員を否定してはなりません。

3.「トラブルメーカー」の常套手段
   「トラブルメーカー」による在職中の行為にも警戒が必要です。「トラブルメーカー」の主な手口としては悪意ある病気休暇申請、虚偽の労災報告書提出、解雇事由を故意に作り出すことなどがあります。ごく少数とはいえ、一部の従業員がこうした行為を常套手段としているのも事実です。また、これら行為には以下のような特徴が見られます。
（1）病気休暇を頻繁に取るが、適切な医療証明を提出できない。
（2）労災報告に疑問点がある、または明らかに事実と一致しない点がある。
（3）消極的サボタージュにより企業の違法解雇を誘導する。
   「予防は治療に勝る」という言葉の通り、雇用リスクの管理制度を事前に整えることは、仲裁や訴訟などの事後処理よりはるかに重要です。こうした雇用リスクに備え、現地弁護士に内部規則制度の評価を依頼し、病気休暇審査プロセスの厳格化や労災認定手続きの規範化、従業員ファイルの作成など、コンプライアンスに準拠した対応スキームを制定することも重要です。

◆日系企業へのアドバイス
   労働仲裁によって従業員がその権益を主張することは、法律で与えられた権利でもあります。そのため、単純にこれを理由として従業員の就業を拒否した場合は就職差別を疑われる可能性があることにも留意する必要があります。
   悪意ある労働者による被害を避けるためには、コンプライアンス意識を高め、雇用管理の合法性と規範性を整備することが重要となるため、現地の弁護士に自社のコンプライアンス制度の審査や修正を依頼することも必要となるでしょう。

（1）有効かつ実施可能な規則制度の確立
   多くの企業が従業員の規律違反に対して内部規則制度を活用しているように、今回の王騰氏に対する対応もシャオミグループ内部の『従業員規律違反行為処理弁法』および信義誠実の規則などに基づいて行われています。
   但し、労働者の重大な権益に関わる規則制度の制定または改訂には、『労働契約法』第4条の規定に基づき、労働組合や従業員代表との協議を経るなど民主的な手続きを履行することと、従業員への公示・告知（従業員研修や署名など）が求められていることに注意が必要です。
   仲裁機関や裁判所が企業による従業員の処分を審理する際は、規則制度の合法性や合理性、客観性、実行可能性を重視する傾向にあります。

（2）商業秘密に対する秘密保持措置
   企業にとって商業秘密は外部との競争におけるコアコンピタンスに属します。商業秘密の特性の一つである秘密保持に対し、企業はアクセス権限やパスワードの設定、物理的隔離（専用のストレージや保管室での保管など）といった方法により、秘密保持措置を講じる必要があります。
   また、「情報アクセス権限等級制度」を採用し、会社独自の配合や販売計画、原材料調達コスト、サプライヤーなどの商業秘密については、そのすべてにアクセスできる従業員を制限することが推奨されています。同時に、従業員に対しては入社時に秘密保持承諾書に署名を求め、秘密保持義務と法的責任を明確にすることも必要です。

（3）定期的な研修の実施
   勤続年数が長くなり会社情報へのアクセスが増えると、秘密保持に対して「怠慢」や「気の緩み」が生じることがあります。そのため、従業員に対し定期的に利益相反の申告や秘密保持に関する研修を行い、秘密保持とコンプライアンスに対する意識を高めることは、秘密漏洩リスクの回避や軽減に役立つ可能性があります。

◆ 日系企業へのアドバイス
   秘密情報は企業競争力の核心といえます。情報化レベルの向上やデータ流動が利便化する中、「秘密保持と権利保護」は企業が普遍的に直面する問題となっています。そのため、定期的に情報管理の内部審査を行い、秘密保持の惰弱性を見極めることは、機密漏洩事件の予防にとって非常に重要です。万が一、機密漏洩事件が発生した場合は、いち早く証拠を収集し、弁護士の支援を得てコンプライアンスに準じた合法的な対応を取る必要があるでしょう。

1．定年後再雇用者への時間外勤務手当
   これまでは、すでに養老保険などの待遇を受けている定年後再雇用者と企業の間に紛争があった場合、裁判では双方の労務関係に基づいて処理していました。中国では、労務関係は『民法典』などの民事法律が適用されるため、『労働法』や『労働契約法』などが定める労働報酬や時間外勤務手当、社会保険、病気休暇、経済補償金といった労働関連の規定は適用されていませんでした。
   意見募集稿では、一部の内容は『労働法』などの労働関連法規が適用されることになっており、例えば、企業が高齢労働者の時間外勤務を手配する場合は、双方の約定ではなく『労働法』などの規定（平日は150%、休日は200%、法定祝日は300%）に基づき時間外勤務手当を支払う必要があると規定されています。（『意見募集稿』第9条）

2. 社会保険等の納付に関する主な変更内容
   意見募集稿では、企業が定年後再雇用者の社会保険を再納付する場合について、細かく調整されています。
（1）労働災害保険
定年後再雇用者に対する労働災害保険の納付が法定義務になりました（従来は、建設業では高齢労働者である農民工に対しては労働災害保険の納付義務があるなど、一部の業界や地域に限られていた）。（『意見募集稿』第15条、第16条）
   また、定年後再雇用者は、まだ退職していない正規労働者と同様に、労災保険の給付や職業病関連の給付を受けることができるとしているため、企業のコストが一定程度増加することになります。
（2）養老保険と医療保険
   意見募集稿では、実情に応じて以下の規定が適用されます。（『意見募集稿』第17条、第18条）
① 基本年金保険や医療保険をすでに受給している場合は、給付内容に変更はなく、そのまま受給を継続することができます。
② 保険料の納付期間が国の定める納付年数に達していない場合、個人は従業員基本養老保険や基本医療保険の加入継続を選択することができます。この場合、事業主が従業員基本養老保険と医療保険の保険料を納付する義務はなく、個人が実状に応じて自主的に保険料を納付するかどうかを選択できます。
（3）失業保険
   失業した定年後再雇用者が失業手当の要件を満たしている場合は、失業手当を受給することができます。但し基本養老保険をすでに受給している人は、失業手当を受給できないという点に注意が必要です。（『意見募集稿』第19条）

◆日系企業へのアドバイス
   今回の意見募集稿が施行された場合、現行の雇用制度や定年後再雇用制度、定年後再雇用者の給与基準などに大きな影響を与えるため、社内の再雇用者数を随時確認し、新たな規定に合わせた対応方法の見直しが求められます。
   各日系企業も常に政策動向に注目し、企業内の雇用制度や定年後再雇用制度、給与基準などを適切に調整することにより、再雇用者との契約などにおける労務リスクを可能な限り軽減することができるでしょう。

1. 最新の最低賃金基準
   北京市では、労働時間や給与制度に応じて、以下の3種類の最低賃金基準が設定されました。（第1条、第2条、第3条）
（1）フルタイム労働者：最低時給は14.62元、最低月給は2,520元。
（2）パートタイム（非フルタイム）労働者：平日または通常の休日の最低時給は27.7元、法定祝日の最低時給は65.1元。
（3）出来高制：企業と労働者が協議のうえで作業量（労働定額）および単価を決定します。
   （3）について、法定労働時間内に通常通り労働した場合、賃金は（1）のフルタイム労働者の最低賃金を下回ってはなりません。これは、労働者が通常通り労働しなかった場合は（1）の最低賃金を下回る可能性があるということを意味します。

2. 最低賃金基準を適用する際の留意点
   企業が労働者に支払う賃金から以下の項目を差し引いた結果、最低賃金を下回る場合、賃金の補填や賠償金の支払いリスクが生じる可能性があります。（第1条）
①夜勤手当、高温・坑内・有毒有害作業などの特殊作業環境における手当。
②時間外労働や休日出勤の賃金。
③労働者が負担すべき社会保険料および住宅積立金。
   上述の項目は最低賃金に含まず、企業が別途支払う必要があります。
   また、非フルタイム労働者については、最低賃金基準に企業および従業員が負担する年金・医療・失業保険料が含まれることにも注意が必要です。

◆日系企業へのアドバイス
   本通知は北京市の規定であり、他の地域では最低賃金額や社会保険料を含むかどうかなどの規定が異なる場合があります。そのため、所在地の最新の最低賃金基準の確認と、コンプライアンスに沿った調整が必要となります。
   加えて、最低賃金基準の設定については、必ずしもすべてのケースで最低賃金基準を下回ってはならないというわけではなく、従業員の病気休暇や私用休暇、欠勤などの場合は、最低賃金未満で賃金を支払うことも可能です。賃金の増減に関する労働争議リスクを軽減するためには、従業員や労働組合との適切な協議や、必要な場合は事前に現地の弁護士に相談することが重要となるでしょう。