Q1：本『暫定規定』の適用範囲は？定年超過者はすべて対象となるのか？
A：本『暫定規定』は、主に中国国内の企業（外資系、国有企業、民間企業を問わず）が、企業の労働管理下で労働報酬を伴う業務に従事する定年超過者を雇用する場合に適用されます。また、法定定年に達していないものの、早期退職の手続きを済ませた者を企業が再雇用する場合にも、本『暫定規定』が適用されます。（第2条）
   実務上、企業が他者に会社の業務の一部（清掃、警備など）を委託しているものの、企業の労働管理（勤怠管理など）を受けていない場合は、対等な主体間の業務委託関係であり、本『暫定規定』は適用されないと考えられます。
   また、段階的な定年延長の手続きを行った労働者については、定年延長期間中の企業との関係は『労働契約法』等の労働法の規制を受け、本『暫定規定』は適用されません。（第23条）

Q2：定年超過者は残業代、病気休暇、年次有給休暇を請求できるか？
A：従来、定年超過者との契約において、労働時間を1日10時間としてその労務報酬を定め、残業代は支払わないとする契約が見られました。しかし、本『暫定規定』の施行後、企業は定年超過者の休息・休暇を合理的に手配し、例えば1日8時間以下、週40時間以下、少なくとも週に1日の休日を保証することなどが必要となります。また、残業についても、状況に応じて1.5倍、2倍、または3倍の残業代を支払う必要があります。（第5条、第9条）
   ただし、本『暫定規定』における休暇権は狭義の休暇権であり、法定祝日の休暇のみを指していると考えられます。年次有給休暇や病気休暇、療養期間について双方が合意していない場合、定年超過者がこれらの休暇を享受することはできません。これらの休暇については、紛争を避けるためにも、雇用契約書で明確に定めることをお勧めします。

Q3：定年超過者の労災保険、基本養老保険、基本医療保険の納付義務はあるか？
A：本『暫定規定』では、各種社会保険についてそれぞれ規則が定められています。
（1)労災保険
   本『暫定規定』の施行前、定年超過者を労災保険のみに加入させることを認めるかどうかには地域差がありましたが、大多数の地域では、労災保険のみに加入することは認めていなかったため、企業が加入を希望しても叶わない状況となっていました。一方、一部の地域（上海、青島など）では、定年超過者が労災保険のみに加入することが認められていました。
   本『暫定規定』の施行後、労災保険については、個人ではなく企業で加入することが法的義務となりました。企業にとっては、労災リスクのコストの一部を転嫁することになるため、有利な政策といえます。また、これまで多くの企業が加入していた雇用者責任保険については、条件を満たす場合に継続加入するか否かを選択することも可能です。（第15条）
   ただし、現在の『労災保険条例』には、定年超過者の労災保険給付に関する特別な規定がありません。障害補償金、休業中の給与、介護費、一時障害就業補助金などの受給可否およびその受給方法については、人力資源・社会保障部および関係当局による実施細則の制定を待つ必要があります。
（2)従業員基本養老保険および基本医療保険
   本『暫定規定』では、実情に応じて異なる規定が設けられています。（第16条、第17条）
①すでに基本養老保険・医療保険の給付を受けている場合、その給付内容に変更はありません。立法の趣旨から見れば、保険料を納付しなくても問題ないとも考えられます。
②累計納付期間が国の定める納付年数に達しておらず、基本養老保険または基本医療保険の給付を受けていない労働者については、個人の資格で保険料の納付継続を選択することもできます。また、企業と協議し共同で納付することも可能で、その場合、個人の負担分については企業が源泉徴収します。定年超過者の基本養老保険および医療保険については、企業による納付は義務付けてられていないため、企業はこれらの保険料の納付について自主的に選択することができ、企業負担分についても、従業員と協議の上、個人の負担とする取り決めを行うことも可能となります。

Q4：過去に定年超過者と締結した退職後の再雇用契約は有効か？
A：本『暫定規定』の施行後、企業は定年超過者と雇用契約書を締結し、契約期間や業務内容、勤務地、勤務時間、休息・休暇、労働報酬、社会保険、労働保護、労働条件、業務上の安全衛生等の事項を明確に定める必要があります。過去に定年超過者と締結した契約が、本『暫定規定』の強制要件に違反していない場合は引き続き有効となりますが、追加が必要な条項については、修正・追加を行うことをお勧めします。（第6条）
   また、実務において、雇用契約に契約の終了または解除の条件（定年前の労働契約では、法律の規定外の終了・解除条件や経済保証金、賠償金支払わないとする条項を定めることはできない）を明記しておくことは、企業が雇用に関する自主権を行使する上で非常に有用です。契約の条件を満たす場合、企業は契約を終了または解除することができ、経済的補償金や賠償金の支払いも必要ありません。また、雇用契約書を締結していないことによる2倍の賃金支払いなどのリスクも生じません。

Q5：定年超過者による労働監督機関や労働仲裁への申立は有効か？
A：従来は全国的に、老齢年金を受給している定年超過者と企業の関係は労務関係であり、『民法典』などの民事法の規制を受けるため、労働争議の受理範囲には含まれないとされていました。「老齢年金給付を受給していない」定年超過者については、各地で取り扱いに差異があり、企業にとっては雇用リスクや不確実性が存在していました。
   しかし、『暫定規定』施行後は、年金の受給や、双方が労働関係か労務関係かという区別はなくなり、4つの基本的権利の保障などの観点から、受理または管轄する当局が決まることになります。
（1)①労働報酬（賃金の不払い・遅延、最低賃金、残業代）、②休息・休暇（労働時間、休日、法定祝日）、③労働安全衛生（安全衛生、職業病）、④労災待遇保障の4つの基本的権利に起因する紛争については、労働仲裁の事前手続きを経て労働監督機関が受理します。直接裁判所に提訴することはできません。
（2)上記の4つの基本的権利以外の事項（有給年次休暇、年末賞与、守秘義務、違約責任など）はすべて民事紛争に該当するため、裁判所の管轄となります。（1）と（2）の請求事項が同時に含まれている場合は、労働仲裁と裁判所が別々に処理することになる可能性があります。

◆日系企業へのアドバイス
   本『暫定規定』の施行後は、企業の現行の雇用制度、退職後の再雇用制度、再雇用者の給与額、雇用管理（給与支給記録、勤怠管理、職務および安全研修記録、労災申告）、個人所得税の源泉徴収（給与所得か労務報酬所得か）などについて、大きな影響が生じることになります。そのため、企業の労務リスクを軽減するためには、現地の経験豊富な弁護士とともに雇用管理を見直し、就業規則や退職後の再雇用制度、再雇用契約書などを改訂することをお勧めいたします。

   本『暫定規定』の施行後、退職後に再雇用された労働者は企業に対して残業代を請求することが可能となり、企業にとっては再雇用された労働者を労災保険に加入させる必要が生じます。ただし、従業員の基本養老保険および医療保険については、従業員の退職手続きの有無や養老保険給付の受給の有無に応じて異なる規定が設けられており、必ずしも企業が保険料を納付しなければならないわけではなく、実情に応じて企業が自主的に選択できるという点に留意する必要があります。

   本『暫定規定』は、企業の現行の人事制度や退職者再雇用制度および再雇用時の契約内容、再雇用者の給与額などに大きく影響を与えます。そのため、この新規定の施行に備え、自社の再雇用者数を速やかに確認すると同時に、その対応方法についても現地弁護士と共に協議しておくことをお勧めいたします。

1. 民間・外資系企業に関する汚職の犯罪成立要件および量刑基準を大幅引き下げ
   中国の刑法は、長年にわたり企業の汚職に対して「所有制の差異」を設けており、国有企業に対しては厳格な規制を、民間企業および外資系企業に対しては比較的緩やかな規制を適用してきました。例えば、2016年の司法解釈では、国家職員以外の者が収賄を行った場合、その立件・訴追基準は収賄罪（国家職員の収賄は3万元で立件可能）の2倍、すなわち6万元を基準として適用すると規定されていました。
（注：2022年に最高人民検察院および公安部が公布した『公安機関の管轄する刑事事件の立件・訴追基準に関する規定（二）』の第10条により、当該立件・訴追基準は3万元に引き下げられました）
   一方、『解釈二』は、このような差異を撤廃し、非国家職員の収賄罪（刑法第163条）と贈賄罪（刑法第164条）、業務上横領罪、資金流用罪の成立および量刑基準を、国家職員に対する収賄罪、贈賄罪、汚職罪、公金流用罪と統一し、2倍や5倍の基準を廃止しました。（『解釈二』第8条）
   簡潔に言うと、『解釈二』の施行後は、高級管理職または一般従業員を問わず、以前は「内部紛争」とみなされたり、犯罪の基準に達しないとされたりした行為であっても犯罪を構成し、刑事責任を問われる可能性があります。同時に、金額が同じであっても、新規定の下では以前よりも重い刑罰が科される可能性があります。

2. 食品、医薬品、金融などの特定分野における「厳格な」適用要件の追加
   本『解釈二』では、食品、医薬品、金融、安全生産などの分野で発生した贈賄類の犯罪は「情状が重い」とみなされることになり、犯罪の成立基準および量刑基準がより厳格化されます。例えば、法人への贈賄罪において、個人の贈賄額が20万元以上、企業の贈賄額が40万元以上の場合、立件・起訴の基準を満たすことになります。しかし、当該行為が医薬品の購入・販売、食品の生産・販売、金融審査などの特定分野で発生した場合、個人が10万元以上、企業が20万元以上で立件・起訴の基準を満たすことになります。（『解釈二』第2条）
   これは、上記の特定分野で発生する贈賄類の犯罪（国家公務員や国有企業などへの贈賄）について、個人および企業が罪に問われるリスクが大幅に高まることを意味します。

◆日系企業へのアドバイス
   本『解釈二』は、ある程度の範囲において、異なる所有制の企業に対する保護の平等性と、不正行為に対する「同罪同罰」を体現しているものの、企業の内部コンプライアンスやガバナンスおよび不正防止に対して、より高い要求を課すものとなっています。不正の調査や証拠の保全、事情聴取などには高度な専門性と実務的スキルが必要となるため、調査や聴取の方法が不適切だった場合は、かえって法的リスクを招く恐れがあります。そのため、必要に応じて専門家への依頼が必要となるほか、高級管理職や担当部署の管理職に対するコンプライアンス研修の強化も極めて重要となるでしょう。

Q1：長期介護保険の対象者は？加入前に要介護状態でも給付を受けられるか？
A1：本意見によると、長期介護保険には企業従業員やフレキシブルワーカーだけでなく、退職者や都市部・農村部の未就労者も加入することができます。
   また、要介護者（疾病、不慮の事故、または身体機能損傷により、日常の自立生活能力を喪失した状態にある人）もこの保険に加入することが可能です。要介護状態が継続している（通常6ヶ月以上）保険加入者が審査を経て要介護者と認定された場合、関連する給付を受けることができます。ただし、認定前に発生した介護費用は精算対象外となります。

Q2：長期介護保険の保険料率は？保険料の納付はいつからか？未納の場合の罰則は？
A2：長期介護保険の保険料率は一律0.3％程に設定されています。被保険者のうち企業従業員は雇用主と本人で同率（各0.15％）を負担します。自営業者や退職者、および未就労者は個人負担となりますが、一定の条件を満たす場合は政府からの補助を受けることもできます。
   なお、本意見では、3年を目処に長期介護保険制度を全国的に確立するものの「一律対応」は行わないとしており、これは各省や市が地域の実情に応じて段階的に実施することを意味しています。また、現時点では当該保険料の未納についての罰則は設けられていませんが、制度確立後は法定義務となる見込みですので、今後の動向には注意が必要です。
   各日系企業が現地での新政策や具体的な納付方法を正確に把握するためには、政府部門とのコミュニケーションが重要となるでしょう。また、企業が従業員の長期介護保険料を納付する際は、給与明細、給与規定、および給与計算システムなどの調整にも留意する必要があります。

Q3：介護費用は全額精算できるか？精算の上限額や支給の方法は？
A3：長期介護保険は、主に規定に合致する長期介護サービス機関が提供する「基本的生活ケア」および「医療的ケア」の費用に充てられます。指定機関外での介護費用および高級付加価値介護サービス費用は自己負担となります。
   長期介護保険には特定精算率が設定されており、例えば、企業従業員には70％、未就労者には50％が給付されます。自己負担額の上限は設けられていませんが、年間給付には上限があり、統括地区の前年度の都市・農村住民一人当たり可処分所得の50％を超えないとしています。例えば、2025年度の一人当たり可処分所得が89,090元の北京市では、年間給付上限額は44,545元を超えません。
   また、長期介護保険は原則として要介護者への現金支給はせず、指定介護サービス機関に直接支払われます。

◆日系企業へのアドバイス
   この長期介護保険は、高齢化社会に対応し、要介護者の基本的生活ケアおよび医療的ケア費用の負担軽減を目的としており、社会の長期的発展に寄与するでしょう。ただし各地の経済発展レベルに差異があり、地域によって政策実施状況も異なる可能性があるため、現地の政策動向には留意する必要があります。
   また、本介護保険制度の全面的な実施に伴い、専門介護サービス業界、介護補助器具産業、要介護認定・事務代行サービス、ロボット介護など、介護関連業界の需要も大幅に増える見込みです。そのため、発展戦略の調整や関連産業への投資も重要な検討事項となるでしょう。

1．「重大な職務怠慢」行為の該当範囲
   『労働契約法』では、「重大な職務怠慢により企業に重大な損害を与えた場合、企業は一方的に従業員を解雇できる」と定められています。しかし、どのような状況が「重大な職務怠慢」に該当するかについては明確ではありません。
   実務上、従業員の「重大な職務怠慢」を判断するには、まずその職務内容を書面にて明確化する必要があります。職務内容は、法定の民主的手続きを経て「職務内容説明書」などの管理規定を制定するか、労働契約で約定することで法的効力を持ちます。
   職務内容について具体的かつ運用可能な客観的事項が明記されておらず、原則的な記述のみである場合、エビデンス不足とされることが多いので注意が必要です。

2．「重大な損害」の定義に留意
   現行法では「企業に重大な損害が生じた」場合の具体的状況が明確に規定されていないため、実務上、司法機関では契約内容や社内規程に重きを置いて「重大な損害」にあたるかどうかを判断する傾向が強まっています。また、「重大な損害」は直接的な経済的損失に限定されておらず、行政処分・信用毀損・重要な取引機会の喪失なども含まれます。
   なお、従業員の「重大な職務怠慢」行為と企業側の「重大な損害」との間に直接的な因果関係があることを企業が十分に立証できない場合、企業による一方的な解雇にはやや大きなリスクが伴うことになります。

3．手続きの順番と適切な対応
   企業が従業員を一方的に解雇する場合、労働組合への法定通知など民主的手続きを履行するだけでなく、事前に従業員の申立てを聴取したか否かという点も、司法機関が解雇の合理性を判断する重要な審査基準の一つとなりつつあります。
   また、従業員の意見に対し適切かつ迅速に対応するには一定の実務経験や交渉スキルが求められます。不適切な発言が逆に従業員に利用され、不利な立場に追い込まれることのないよう留意が必要です。

◆企業へのアドバイス
   現行法には解雇事由や判断基準が網羅されていないため、企業には一定の裁量権が認められています。ただし、企業がその裁量権を行使するには、具体的かつ運用可能で客観的な社内規程や労働契約の約定、及び十分な証拠（証拠収集・証拠固めには一定の実務スキルが必要）による裏付けが不可欠です。

1．年次有給休暇規則の変更可能性
弊所の予想では、年次有給休暇制度の改正により、年次有給休暇賃金の請求に関わる仲裁時効問題に関係してくると考えています。例えば、従業員が消化すべき年次有給休暇が未消化で、かつ会社が3倍の賃金（通常賃金＋2倍の未取得休暇補償）を支払わなかった場合、労働関係存続期間中である従業員は過去数十年間の未取得休暇補償を主張することができ、通常1年の時効制限を受けずにこれを請求できることになります。そのため、企業が従業員の年次有給休暇取得手配や3倍の賃金補償の支払いに関する証拠を適切に保存していない場合、重大なリスクに直面する可能性が出てきます。
また、将来的に法定退職年齢を超えた労働者の基本労働権益（残業代、年次有給休暇など）に『労働法』が適用される可能性もあります（人力資源社会保障部が草案を公布し、意見募集済み）。実務上、既に退職した従業員の多くは勤続年数が20年を超えるため、再雇用された場合、これらの労働者は15日間の年次有給休暇を取得することが可能となります。

2．企業の実務対応
   実務上、従業員が年次有給休暇を消化したものの、証拠の保存が不十分、または年次有給休暇取得の証明がないことにより労使紛争が発生するケースもあることから、参考として以下の対応策を紹介いたします。
（1）休暇通知書や休暇申請書には休暇種類を「年次有給休暇」と明確に記載し、同時に該当年度を記載する。
（2）年次有給休暇取得の証拠保存を徹底する（例：メール、企業用WeChatなどによる記録を保存）。
（3）従業員に前年度までの年次有給休暇を既に取得済みであること、また3倍の賃金を受け取ったことを書面で確認させる。
（4）賞与支給時に残業代や未消化年次有給休暇の未払い分補償などを含めることを検討する。

   実務においては個々のケースに合った具体的な分析と対応が必要となります。年次有給休暇に関わる条例の改正動向に留意すると共に、実務経験豊富な弁護士への事前相談により、効果的な対応策を見出すことができるでしょう。

1. 増値税に関する専門法の制定
   増値税は、企業経営において納税額の多い税種であり、その法改正は企業の付加価値税の納税および財務会計管理に重大な影響を及ぼすします。
   2026年1月1日より、『中華人民共和国増値税法』が正式に施行されます。同時に、同法と関連する『増値税法実施条例』も施行されます。これまで増値税を管理していた「暫定条例」が法律へと格上げされたため、納税ルールがより明確になります。税負担が増加することはなく、むしろ、実質的なメリットが得られるでしょう。
（1）企業にとって
①「繰越税額還付」が正式に法律に盛り込まれました。仕入れ時に一旦立て替えた税金について、一時的に売上から控除できない場合、これからは直接還付を申請できるようになり、資金繰りの負担が軽減されます。
②小規模納税者の徴収率が一律3％に引き下げられ、これまでの5％の区分が廃止されました。そのため納税額が減少し、商品価格もより手頃になる可能性があります。
③これまで多くの無償行為（例えば、グループ内での無料サービスや代理販売、企業内部の資金貸し借り、不動産の無償賃借、商品を投資または株主への分配に充てるなど）はすべて「販売」と見なされ、付加価値税が課されていましたが、現在は3つのケースに限ってのみ販売とみなされることになりました。
・商品や資産を従業員に福利厚生として配布すること
・無償で物品を譲渡すること
・不動産や無形資産、金融商品を無償で譲渡すること
④仕入税額控除がより緩和されます。
・オフィスビルや工場などの固定資産：仕入税を一度に全額控除できます（2年間にわたり分割して償却する必要はありません）。
・出張費、事務経費など：業務に使用された場合に限り、基本的に全額控除可能です。
・現時点で、ローンの利息は控除できません。
・飲食、レジャー、日常サービスといった3つの直接消費型支出は依然として控除できません。
（2）個人にとって
・電子請求書が全面的に導入され、オンラインショッピングや領収書の発行がより便利になります。また、請求書の偽造も減少することでしょう。
・農業生産、医療サービス、教育サービスなどについては、引き続き付加価値税が免除されるため、新法によって個人の生活コストが上昇することはありません。

2. 「些細なこと」に対する治安管理の厳格化
   『治安管理処罰法』が初めて大幅に改正され、新たに28の処罰条項が追加されました。以前は「さほど問題ない」と思われていた行為も、これからは罰金や拘束の対象となり、さらには職務に影響を及ぼす可能性もあります。
（1）以下の行為に対する処罰が追加
・高所からの物を投げ落とす行為は、他人に傷害を与えたかどうかにかかわらず違法となる。
・ハンドルを掴むなど、交通機関の運行を妨害した場合は直ちに拘束される。
・犬をリードなしで散歩させ他人に傷害を与えた場合、罰金が科されたり、犬が没収される可能性がある。
・試験での不正、組織的なマルチ商法、英雄烈士の名誉を毀損することも、道徳的規制から法的処罰へと変更された。
（2）迷惑行為の取り締まり
・広場ダンスの騒音やリフォームによる迷惑行為が何度注意しても改善されない場合、罰金が科される。
・つきまとい行為や他人のプライバシーを盗撮する行為などの迷惑行為も、拘束される可能性がある。
（3）善良な市民が不当な扱いを受けないよう、正当防衛は違法でないと明確に記載された
（4）未成年者の違法行為が「免責」されない
   14～16歳の未成年者が1年間に2回違法行為を行った場合、または16～18歳で初めて違法行為を行ったがその内容が深刻な場合は、拘束される可能性があります。

3. サイバーセキュリティの監督強化、情報漏洩やAI詐欺に対する重い罰則
   インターネットやスマホを使う際、個人情報の漏洩やAIによる詐欺に注意が必要ですが、2026年1月1日から施行される新しいサイバーセキュリティ法では、違法行為への罰則が強化されています。
（1）罰金の増額
・企業がユーザー情報を漏洩した場合、最大で200万元の罰金を科される可能性がある。
・決済プラットフォームや通信事業者などの重要機関に問題が生じた場合、最大で1,000万元の罰金が科され、責任者はさらに100万元の罰金を科される可能性がある。
・アプリが過剰に情報を収集したり、プラットフォームが電話番号を漏洩したりした場合も、重い罰則を受ける可能性がある。
（2）AI詐欺は法的に規制可能
   AIを用いた偽動画の作成やディープフェイク詐欺、あるいは個人情報の違法な収集は厳しく監督されます。また、新たなタイプの詐欺から国民を守るため、政府によりAIの利用規範が整備されます。
（3）権利保護の強化
   プラットフォームが個人情報を違法に収集・売買した場合、賠償を請求することができるようになります。

4.信用修復に新たなルール
   クレジットカードやオンライン融資で少額の延滞をしてしまった場合、住宅ローンや自動車ローンに影響が出るのではと心配ではないですか？2026年の信用回復政策により、信用修復の機会が与えられます。ただし、以下の条件を満たす必要があります。
（1）期限超過期間は2020年1月1日から2025年12月31日までに限られる
（2）1回の延滞額が1万元を超えていない
（3）2026年3月31日までに全額を返済する
   これらの条件を満たすと、延滞記録が個信用情報システムに表示されなくなります。
   世間では「信用修復」を装った詐欺が数多く存在していますので、今回の信用修復政策には明確な基準と条件が定められていますので、お金を返さずに信用を修復すると謳う詐欺には決して騙されないようにご注意ください。

◆注意事項
   これらの新規則は、企業および個人の合法的権益を保護するためのものです。また、法令を遵守することで、企業も個人も不必要な処罰を回避することができます。そのためにも、新規則の内容を正しく理解し、法令をしっかりと遵守することが重要となるでしょう。

1．2026年度中国年間休日予定
·元旦：1月1日（木）から3日（土）まで計3日間の休日と振替休日。1月4日(日)振替出勤。
·春節：2月15日(旧暦12月28日、日曜日)から23日(旧暦1月7日目、月曜日)まで計9日間の休日と振替休日。2月14日(土)、2月28日(土) は振替出勤。
·清明節：4月4日（土）から6日（月）まで計3日間の休日。
·労働節：5月1日（金）から5日（火）まで計5日間の休日と振替休日。5月9日(土) は振替出勤。
·端午節：6月19日（金）から21日（日）まで計3日間の休日。
·中秋節：9月25日（金）から27日（日）まで計3日間の休日。
·国慶節：10月1日（木）から7日（水）まで計7日間の休日と振替休日。9月20日(日)、10月10日(土)は振替出勤。

2．実務上の留意点
   各企業の生産経営の必要に応じて、上述の休日期間中に従業員の業務を手配することも可能ですが、その場合は従業員に振替休暇を手配する、若しくは法定基準に従って時間外労働手当を支払う必要があります。例えば、10月1日から3日は法定祝祭休日に当たるため、その間従業員を労働させた場合、時間外労働手当の代わりに振替休暇を手配することはできません。

3．日系企業へのアドバイス
   一部の日系企業では、従業員に法定年次有給休暇に加えて福利厚生休暇を与えている場合があります。もし年度末までに当年度の法定年次有給休暇を全て消化していない場合、企業は未消化分の法定年次休暇を払い戻す必要がありますが、福利厚生休暇にこの要件はないことから、企業は生産経営の状況に応じ、従業員が出来るだけ法定年次有給休暇を優先的に消化するよう手配するのがベストです。
   また、特に祝祭休日期間前後は、時間外労働の手配や時間外労働手当、振替休暇などに関わる労働争議が起きやすくなります。その際に適切な処理を怠ると、会社と従業員の衝突を招き、労働仲裁や裁判所への訴訟提起に至る恐れもあります。現地日系企業がこの種の問題に直面した場合は、現地弁護士とコミュニケーションを取りつつ、慎重に休暇手配を検討し、コンプライアンスに沿って調整を進めることにより、労働紛争や社内トラブルを回避することができるでしょう。

1.登録資本金と職員雇用の両方を満たすことが必要
   従来、経営·管理ビザの申請には「登録資本金500万円以上」または「職員を少なくとも2名雇用する」のいずれかの要件を満たすことが必要でしたが、改正後は登録資本金の最低条件が3,000万円となり、加えて「常勤職員」を少なくとも1名雇用するという要件を同時に満たさなければならなくなりました。
   ここでいう「常勤職員」とは、日本人、特別永住者、永住者、日本人の配偶者、永住者の配偶者、定住者に限られており、「出入国管理及び難民認定法」別表第1号に記載されたその他の就業在留資格を持つ在留外国人は対象にならないという点に注意が必要です。
   また、登録資本金3,000万円の認定基準は事業主体によって異なり、法人の場合は株式会社の実質払込資本金を基準とし、個人の場合は事業展開の必要に応じて投入した総額を基準とします。

2.専門家による事業計画書の事前確認を義務付け
   これまでは、提出した事業計画書通りに事業活動を行っていないケースが多く見られていましたが、こうした状況を極力回避するため、改正後は申請者の事業計画書に専門家の事前確認が義務付けられます。これにより、中小企業診断士や公認会計士または税理士に事業計画書の具体性や合理性、実現可能性を評価してもらう必要があります。
   なお、事業計画書等の代理作成を依頼する場合は、弁護士または行政書士に委託しなければならないという点に留意が必要です。弁護士・行政書士以外が報酬を得て書類を作成した場合は『行政書士法』違反となる可能性があります。

3. 経営者の学歴・職歴証明の新たな要求
   これまで経営・管理ビザには申請者の学歴に対する統一要件はありませんでしたが、改正後は以下のいずれかの条件を満たす必要があります。
（1）経営管理または申請に係る事業の業務に必要な技術または知識に係る分野に関する博士、修士若しくは専門職の学位（外国において授与されたこれに相当する学位を含む）を取得している。
（2）事業の経営または管理について3年以上の職歴(在留資格「特定活動」に基づく、貿易その他の事業の経営を開始するために必要な事業所の確保その他の準備行為を行う活動、起業準備活動期間を含む）を有する。
   例えば、日本で「貿易」事業を経営するには、貿易に関わる3年以上の経営管理経験が必要となります。
   なお、申請者の学歴と「経営管理」の経験は、いずれも申請者が関連資料の提出により証明する必要があることにも留意しなければなりません。

1.採用調査の実施
   故意の「トラブルメーカー」を防ぐ最前線は採用段階です。一部企業は採用時に応募者（特に企業が採用予定の従業員）の過去の職歴や離職原因などを含む採用調査を実施しており、特に労働仲裁や訴訟および労働紛争の原因に関わったことがあるかどうかをチェックしていますが、これは効果的な方法であるといえます。
   一部メディアの報道によると、一度労働仲裁に関わった従業員は再度労働紛争を引き起こす確率が高いとされています。この種の従業員は往々にして法律の抜け穴に精通しており、他の従業員を紛争に巻き込むことで企業リスクを増大させる可能性もあるため、採用予定の従業員が過去に労働仲裁や訴訟事件を起こしているかどうか、またはその紛争の原因や職歴などを事前に調査することが推奨されます。

2.「入社声明」への署名
   採用調査だけでは従業員の過去の紛争や争議を完全には把握できないため、該当する従業員に対し、過去に紛争経験がないことを示す「入社声明」への署名を求める企業もあります。入社声明には以下のような内容が記載されています。
（1）元の雇用主との賃金や賞与およびその他経済問題はすべて決済済み。
（2）元の雇用主との間に未解決の労働仲裁や訴訟またはその他法的紛争は存在しない。
（3）虚偽の陳述により企業が損失を被った場合、相応の法的責任を負う。
   入社声明への署名により、従業員の過去のトラブルによる関連リスクの低減が可能となります。同時に紛争発生時に企業に一定の法的保障を提供するものとなるため、「トラブルメーカー」に対してある程度の抑止力にもなりますが、署名を求める際は紛争原因を確認する必要があります。企業は紛争原因を区別せず一概に従業員を否定してはなりません。

3.「トラブルメーカー」の常套手段
   「トラブルメーカー」による在職中の行為にも警戒が必要です。「トラブルメーカー」の主な手口としては悪意ある病気休暇申請、虚偽の労災報告書提出、解雇事由を故意に作り出すことなどがあります。ごく少数とはいえ、一部の従業員がこうした行為を常套手段としているのも事実です。また、これら行為には以下のような特徴が見られます。
（1）病気休暇を頻繁に取るが、適切な医療証明を提出できない。
（2）労災報告に疑問点がある、または明らかに事実と一致しない点がある。
（3）消極的サボタージュにより企業の違法解雇を誘導する。
   「予防は治療に勝る」という言葉の通り、雇用リスクの管理制度を事前に整えることは、仲裁や訴訟などの事後処理よりはるかに重要です。こうした雇用リスクに備え、現地弁護士に内部規則制度の評価を依頼し、病気休暇審査プロセスの厳格化や労災認定手続きの規範化、従業員ファイルの作成など、コンプライアンスに準拠した対応スキームを制定することも重要です。

◆日系企業へのアドバイス
   労働仲裁によって従業員がその権益を主張することは、法律で与えられた権利でもあります。そのため、単純にこれを理由として従業員の就業を拒否した場合は就職差別を疑われる可能性があることにも留意する必要があります。
   悪意ある労働者による被害を避けるためには、コンプライアンス意識を高め、雇用管理の合法性と規範性を整備することが重要となるため、現地の弁護士に自社のコンプライアンス制度の審査や修正を依頼することも必要となるでしょう。