Q1：長期介護保険の対象者は？加入前に要介護状態でも給付を受けられるか？
A1：本意見によると、長期介護保険には企業従業員やフレキシブルワーカーだけでなく、退職者や都市部・農村部の未就労者も加入することができます。
   また、要介護者（疾病、不慮の事故、または身体機能損傷により、日常の自立生活能力を喪失した状態にある人）もこの保険に加入することが可能です。要介護状態が継続している（通常6ヶ月以上）保険加入者が審査を経て要介護者と認定された場合、関連する給付を受けることができます。ただし、認定前に発生した介護費用は精算対象外となります。

Q2：長期介護保険の保険料率は？保険料の納付はいつからか？未納の場合の罰則は？
A2：長期介護保険の保険料率は一律0.3％程に設定されています。被保険者のうち企業従業員は雇用主と本人で同率（各0.15％）を負担します。自営業者や退職者、および未就労者は個人負担となりますが、一定の条件を満たす場合は政府からの補助を受けることもできます。
   なお、本意見では、3年を目処に長期介護保険制度を全国的に確立するものの「一律対応」は行わないとしており、これは各省や市が地域の実情に応じて段階的に実施することを意味しています。また、現時点では当該保険料の未納についての罰則は設けられていませんが、制度確立後は法定義務となる見込みですので、今後の動向には注意が必要です。
   各日系企業が現地での新政策や具体的な納付方法を正確に把握するためには、政府部門とのコミュニケーションが重要となるでしょう。また、企業が従業員の長期介護保険料を納付する際は、給与明細、給与規定、および給与計算システムなどの調整にも留意する必要があります。

Q3：介護費用は全額精算できるか？精算の上限額や支給の方法は？
A3：長期介護保険は、主に規定に合致する長期介護サービス機関が提供する「基本的生活ケア」および「医療的ケア」の費用に充てられます。指定機関外での介護費用および高級付加価値介護サービス費用は自己負担となります。
   長期介護保険には特定精算率が設定されており、例えば、企業従業員には70％、未就労者には50％が給付されます。自己負担額の上限は設けられていませんが、年間給付には上限があり、統括地区の前年度の都市・農村住民一人当たり可処分所得の50％を超えないとしています。例えば、2025年度の一人当たり可処分所得が89,090元の北京市では、年間給付上限額は44,545元を超えません。
   また、長期介護保険は原則として要介護者への現金支給はせず、指定介護サービス機関に直接支払われます。

◆日系企業へのアドバイス
   この長期介護保険は、高齢化社会に対応し、要介護者の基本的生活ケアおよび医療的ケア費用の負担軽減を目的としており、社会の長期的発展に寄与するでしょう。ただし各地の経済発展レベルに差異があり、地域によって政策実施状況も異なる可能性があるため、現地の政策動向には留意する必要があります。
   また、本介護保険制度の全面的な実施に伴い、専門介護サービス業界、介護補助器具産業、要介護認定・事務代行サービス、ロボット介護など、介護関連業界の需要も大幅に増える見込みです。そのため、発展戦略の調整や関連産業への投資も重要な検討事項となるでしょう。

1. 仲裁判断の取消申立て期限が3ヶ月に短縮
   中国の裁判所における「二審終局」制度に比べ、仲裁の「一裁終局」制度は、当事者にとって紛争解決効率が高く、時間の節約にもなります。これは、企業がビジネス紛争の解決手段として「仲裁」を選択する上で考慮すべき重要な要素の一つです。
   しかし、仲裁が「一裁終局」制度を採用しているとはいえ、もし仲裁手続上に違法や証拠捏造など特定の事情が存在する場合は、法的救済手段として企業に仲裁判断の取消申立てを行う権利が与えられています。仲裁判断の取消申立て期限は、旧『仲裁法』では6ヶ月でしたが、長期間に渡り判断が未決状態となることを防ぐため、新『仲裁法』では3ヶ月に短縮されています。（新『仲裁法』第72条）
   3ヶ月以内にこの取消権を行使しなかった場合は当該救済手段を手放すことになり、その結果、仲裁判断を覆すことは不可能になるという点にも注意を払う必要があります。

2. 新設された「臨時仲裁」制度の活用
   従来、中国では仲裁機関による仲裁のみが認められていましたが、新『仲裁法』では、国際海事紛争、若しくは自由貿易試験区や海南自由貿易港およびその他規定区域内に設立された企業間で生じた国際紛争案件において、仲裁機関を経由することなく、当事者双方が選んだ仲裁員から成る仲裁廷で「臨時仲裁」を行うことが可能となりました。
   この「臨時仲裁」制度は国際ルールと整合しており、国際慣行に精通した外資系企業は、より信頼できる手続規則を採用することで、意思自治において一層大きな余地を持つことができます。ただし、臨時仲裁の条項は専門性が高く、条項の約定に不備がある（例えば仲裁員の選定方法が定められていないなど）場合は、紛争解決が滞る可能性があるという点に留意する必要があります。

◆日系企業へのアドバイス
   商事仲裁には総合的かつ専門的な紛争解決メカニズムが必要なため、日々の取引において万全なルールを事前に設定しておくことは、紛争解決で優位に立つために不可欠です。仲裁規則や実務上の運用ノウハウを十分理解しないまま仲裁を迎えた場合は、かえって企業を不利な立場に追い込む可能性があります。

（1）本法典は、従来の30余りの法律および多数の行政法規を統合し、生態環境の監督管理規則を統一することにより、地域間や個別法間の基準の相違や矛盾をある程度解消しました。施行後は従来の『環境保護法』、『大気汚染防止法』、『土壌汚染防止法』、『固形廃棄物による環境汚染防止法』など10の法律が廃止されるため、企業は新法の規則に基づいて生産・運営を行う必要が出てきます。

（2）本法は企業に対するコンプライアンス要件全体をより厳格化しており、通常監視リストに従来含まれていなかった物質（特定の抗生物質、内分泌かく乱物質、マイクロプラスチック、ペルフルオロ化合物など）も規制対象に含まれることになります。

（3）本法典の施行後、外資系企業は生産プロセスにおける排出に対する責任を負うだけでなく、サプライチェーンの上流における生態系破壊や下流における廃棄物処理について、拡大責任または連帯責任を負う可能性もあり、企業のコンプライアンス管理範囲が著しく拡大することになります。

（4）本法典に「グリーン・低炭素発展」編が設けられたことは、「グリーン・低炭素排出削減」がもはや企業の自主的な行動や政策提唱ではなく、法的義務となったことを意味します。
   鉄鋼、化学、建材、非鉄金属、タイヤなどの高エネルギー消費産業は、早期に転換戦略を策定し、「炭素排出量取引」や「カーボンフットプリント管理」などの制度を確立し、省エネ・低炭素化に向けた技術改造の実施が求められることになるでしょう。

（5）本法典はより厳格な懲罰的損害賠償制度を導入しており、深刻な生態系破壊を引き起こした責任者に対しては終身責任追及が実施される可能性があります。外資系企業にとっては、環境法違反による経済的コストや個人に対する処罰リスクが大幅に高まることになります。

   今後、中国市場では環境保護技術、クリーンエネルギー、カーボンマネジメントサービスなどに対する巨大な需要が見込まれていますが、本法典は実質的に企業にグリーン転換を迫るものでもあります。また、先進的なグリーン技術やソリューションを持つ外資系企業にとっては、関連業界・産業への早期参入が可能となります。加えて、高水準の環境保護要件を満たす外資系企業にとっては、資金調達、政府調達、サプライチェーン協力などの面で、より競争力が高まることになるでしょう。

1．「重大な職務怠慢」行為の該当範囲
   『労働契約法』では、「重大な職務怠慢により企業に重大な損害を与えた場合、企業は一方的に従業員を解雇できる」と定められています。しかし、どのような状況が「重大な職務怠慢」に該当するかについては明確ではありません。
   実務上、従業員の「重大な職務怠慢」を判断するには、まずその職務内容を書面にて明確化する必要があります。職務内容は、法定の民主的手続きを経て「職務内容説明書」などの管理規定を制定するか、労働契約で約定することで法的効力を持ちます。
   職務内容について具体的かつ運用可能な客観的事項が明記されておらず、原則的な記述のみである場合、エビデンス不足とされることが多いので注意が必要です。

2．「重大な損害」の定義に留意
   現行法では「企業に重大な損害が生じた」場合の具体的状況が明確に規定されていないため、実務上、司法機関では契約内容や社内規程に重きを置いて「重大な損害」にあたるかどうかを判断する傾向が強まっています。また、「重大な損害」は直接的な経済的損失に限定されておらず、行政処分・信用毀損・重要な取引機会の喪失なども含まれます。
   なお、従業員の「重大な職務怠慢」行為と企業側の「重大な損害」との間に直接的な因果関係があることを企業が十分に立証できない場合、企業による一方的な解雇にはやや大きなリスクが伴うことになります。

3．手続きの順番と適切な対応
   企業が従業員を一方的に解雇する場合、労働組合への法定通知など民主的手続きを履行するだけでなく、事前に従業員の申立てを聴取したか否かという点も、司法機関が解雇の合理性を判断する重要な審査基準の一つとなりつつあります。
   また、従業員の意見に対し適切かつ迅速に対応するには一定の実務経験や交渉スキルが求められます。不適切な発言が逆に従業員に利用され、不利な立場に追い込まれることのないよう留意が必要です。

◆企業へのアドバイス
   現行法には解雇事由や判断基準が網羅されていないため、企業には一定の裁量権が認められています。ただし、企業がその裁量権を行使するには、具体的かつ運用可能で客観的な社内規程や労働契約の約定、及び十分な証拠（証拠収集・証拠固めには一定の実務スキルが必要）による裏付けが不可欠です。

1．小規模納税者免税政策が2027年末まで延長
   本公告により、2026年1月1日から2027年12月31日まで小規模納税者（月間売上高10万元以下、四半期売上高30万元以下。）の免税基準は変更されないことになりました。また、都度課税（例：単発的な物品販売）である場合、1日当たりの収入が1,000元未満であれば免税対象となります。（第１条）
   ただし、2027年12月31日以降の免税基準延長については、現時点で未定であるという点に留意する必要があります。

2．簡易課税制度の継続実施による企業のメリット
   簡易課税制度が2027年12月31日まで延長されたことから、納税者に本公告で定める課税対象項目がある場合、当該課税対象項目に対応する3％、5％若しくはその他徴収率（2％、1％など）を選択し増値税を計算・納付することができます。例えば、小規模納税者（自然人を除く）が自身で使用した固定資産を売却する場合、2％で増値税を計算・納付することが可能です。これは技術サービス、コンサルティング、貿易代理などを営む企業にとって、税負担を効果的に軽減できるという点で特にメリットがあります。（第3条）

3．その他の免税及び優遇政策
   上記の免税・優遇政策に加え、本公告には数十種類の長期及び段階的な免税項目が列挙されています。例えば、2027年12月31日まで、企業グループ間の統一借入・統一償還業務の利息収入、金融機関間の取引利息収入などは増値税が免除されます。（第2条）

◆日系企業へのアドバイス
   本公告は、現行の優遇政策のうち長期継続されるもの、段階的に維持されるもの（2027年末まで）、廃止されるものを明確化しています。増値税減免の適用条件及び適用期間について本公告を正しく理解するためには、必要に応じて主管税務機関との協議や、専門機関への相談をお勧めいたします。増値税優遇政策の恩恵を確実に享受することにより、企業コストと税務リスクの低減を実現することができるでしょう。

1．年次有給休暇規則の変更可能性
弊所の予想では、年次有給休暇制度の改正により、年次有給休暇賃金の請求に関わる仲裁時効問題に関係してくると考えています。例えば、従業員が消化すべき年次有給休暇が未消化で、かつ会社が3倍の賃金（通常賃金＋2倍の未取得休暇補償）を支払わなかった場合、労働関係存続期間中である従業員は過去数十年間の未取得休暇補償を主張することができ、通常1年の時効制限を受けずにこれを請求できることになります。そのため、企業が従業員の年次有給休暇取得手配や3倍の賃金補償の支払いに関する証拠を適切に保存していない場合、重大なリスクに直面する可能性が出てきます。
また、将来的に法定退職年齢を超えた労働者の基本労働権益（残業代、年次有給休暇など）に『労働法』が適用される可能性もあります（人力資源社会保障部が草案を公布し、意見募集済み）。実務上、既に退職した従業員の多くは勤続年数が20年を超えるため、再雇用された場合、これらの労働者は15日間の年次有給休暇を取得することが可能となります。

2．企業の実務対応
   実務上、従業員が年次有給休暇を消化したものの、証拠の保存が不十分、または年次有給休暇取得の証明がないことにより労使紛争が発生するケースもあることから、参考として以下の対応策を紹介いたします。
（1）休暇通知書や休暇申請書には休暇種類を「年次有給休暇」と明確に記載し、同時に該当年度を記載する。
（2）年次有給休暇取得の証拠保存を徹底する（例：メール、企業用WeChatなどによる記録を保存）。
（3）従業員に前年度までの年次有給休暇を既に取得済みであること、また3倍の賃金を受け取ったことを書面で確認させる。
（4）賞与支給時に残業代や未消化年次有給休暇の未払い分補償などを含めることを検討する。

   実務においては個々のケースに合った具体的な分析と対応が必要となります。年次有給休暇に関わる条例の改正動向に留意すると共に、実務経験豊富な弁護士への事前相談により、効果的な対応策を見出すことができるでしょう。

（1）パスワード不要決済とは？
   パスワード不要決済とは、ユーザーが少額決済する際にパスワード入力やサインが不要な簡易決済取引を指します。事実上この決済方式は、消費者の便宜というよりも取引そのものの便宜を目的としており、取引金額・決済方法・決済パスワードの確認プロセスが省略されることで、消費者の金銭感覚を鈍らせ、個人の消費習慣を変えるという結果を招いています。

（2）パスワード不要決済の潜在的リスク
   現在、WeChat Pay、Alipay、TikTok Payなどの決済プラットフォームや、ショッピングサイト（淘宝、京東など）、交通（滴滴、高徳など）、エンターテインメントなどのアプリの大半がパスワード不要決済機能を提供していますが、一部の消費者は誤操作や誘導によってパスワード不要決済や自動更新機能を有効化しています。その結果、解除手続きの煩雑さや解除方法が分からないといった問題に直面すると同時に、パスワード不要決済に潜むセキュリティリスクにも晒されています。例えば、携帯電話を紛失した場合のリスクは非常に高くなり、この決済の脆弱性を悪用した不正引き出しなどの危険も存在します。

（3）関連支払いルールの整備
   これに対し2025年11月に中国決済清算協会は、パスワード不要決済に進むにはプラットフォームが「ワンクリッククローズ」機能を備え、デフォルトで有効とならないようにすべきであることを提言しました。2025年12月20日、国家発展改革委員会、国家市場監督管理総局、及び国家インターネット情報弁公室の三部門が共同で発表した「インターネットプラットフォーム価格行為規則」（2026年4月10日より施行、有効期間5年）では、プラットフォーム上でパスワード不要決済のオプションについて明確に提示し、簡単な解除手段を提供すること、引き落とし前に引き落とし日時・金額・解除方法を目立つ方法で通知すること、また消費者の知る権利と選択権の保護について踏み込んで規定しました。

   関連規則の制定・改正に伴い、今後パスワード不要決済ルールは個人の知る権利と選択権を一層効果的に保護する方向へと進化するでしょう。中国で暮らす駐在員の皆様を含め、日常的に個人消費を行う全ての人にとって、パスワード不要決済や自動更新などの便利な機能に潜むセキュリティリスクに留意し、正しい消費習慣を養い、氏名・ID情報・銀行口座などプライバシー情報の漏洩を防ぐことは特に重要となります。

1. 60歳以上の就労許可審査の厳格化
   外国人が中国で働くための就労許可にはA、B、Cの3種類があります。それぞれの年齢制限について、A類は年齢制限なし、多くの外国人が取得しているB類・C類については一般的に60歳未満とされています。
   実務において、外国人の就労許可については明確な規定が設けられていますが、各省（市）における執行状況には差異があり、一部の地域では年齢制限が比較的緩やかでした。以前、大連・青島・深センなどの一部地域では、60歳以上の方でも職務経験や専門能力、企業のニーズなどを総合的に判断し、B類を取得できる場合がありました。
   しかし、2026年以降は多くの地域で60歳以上のB類の審査が厳しくなり、北京・深セン・大連・青島などでは60歳以上の新規取得は認められにくくなりました。また、既にB類を取得済みで、更新時に60歳を超えている場合、大連では最大1年間、上海では1回のみの更新が認められていますが、深センと青島では更新はA類の基準で審査されます。そのため、現地の就労許可政策の変化を適宜把握することが肝心となります。

2. 60歳以上の合法的な就労方法
   各地で審査が厳しくなる中、60歳前後または60歳以上の就労許可取得者が合法的な就労許可を取得するには主に以下の2つの方法があります。
（1）A類（高級人材）就労許可を取得する
   A類には年齢制限がありません。60歳以上の場合、月給が前年の平均賃金の6倍以上（例：北京の場合、平均月給が11,937元のため、6倍の71,622元/月、年収86万元が必要）であることが条件のひとつです。
   また、中国の人材招聘計画に選ばれる、ポイントを85点以上獲得するなどのいずれかの条件に符合する場合でもA類の取得が可能となります。
   ただし、60歳以上の方は健康診断の提出が必須（指定医療機関は事前に要確認）となります。
（2）中国の永住権（グリーンカード）を取得する
   永住権を持つ外国人は、60歳以降も中国で働くことが可能です。永住権があれば出入国が自由となるほか、年齢に関係なく就労が可能となり、高速鉄道に乗車する際にも利便性があるなど、各種優遇も受けられます。
   ただし、地域によって細かい運用が異なるため注意が必要です。

◆外資系企業や駐在員へのアドバイス
   60歳前後または60歳以上の方が年齢制限によりB類就労許可を取得できなかった場合でも、A類就労許可や永住権を取得することで引き続き合法的に働くことができます。
   就労許可の新規取得や更新、永住権の取得にはそれぞれ条件があり、現地機関との確認作業や資料の提出が必要となります。専門性が高く手続きも煩雑なため、公式窓口や専門機関を通じて最新情報を確認することをおすすめします。

A：国有企業との業務上のやり取りにおいて、多くの外資系企業は悩みや理解し難い点を抱えているかと思います。業務の目的に合った、よりスムーズなやり取りを行うためには、中国の国有企業の特徴や意思決定プロセスを理解し、相互の事情を把握することが重要となります。

◆中国の国有企業の特徴
   国有企業は社会性と企業性の複合体であり、その「社会性」は主に以下の3点に体現されています。
1．一定の社会責任を負わなければならない。
2．重大な経営の決定権は全て政府に握られており、企業に残る自主権は実際には完全なものではない。
3．純利益は国家（又は地方政府）のものとなるが、欠損も国家（又は地方政府）が負担する。

◆中国の国有企業の内部意思決定制度
   国有企業の内部意思決定制度は外資系企業とは大きく異なり、所謂「三重一大」制度となっています。
   三重一大制度とは、重大な意思決定事項（企業の発展戦略、破産、組織変革、統合再編成、資産調整、財産権譲渡、対外投資、利益配分、機構調整等に関わる重大な意思決定）、重要人事の任免、重大プロジェクトの手配（年間投資計画、重要設備や技術の導入、コモディティ物資購買やサービスの購入、重大建設工事プロジェクト）、さらには高額資金の運用において、決定前に調査・検討し、論証プロセスを履行し、共産党委員会（党組）との協議等を含む各方面の意見を仰ぐ制度をいいます。意思決定が下されてからは、速やかに国有資産監督管理委員会への報告を行い、必要な場合にはその認可を取得しなければなりません。
   上記の特徴及び意思決定プロセスを考慮すると、国有企業とのやり取りにおいては、まず適法性に注意が必要なほか、効率的な対応は望みにくいという特徴があります。

◆回收の対応策
1．組織変革の具体的な類型を理解する
   国有企業の組織変革には通常、国有持分の引き上げ、会社制度の変更、株式制度の変更及び企業分割、合併、持分譲渡等があります。これらを把握するためには、弁護士を通じて事前にデューディリジェンスを行う必要があります。
2．組織変革の類型の違いにより、組織変革後の債務負担主体が異なる
   国有企業の株主が国有資産監督管理委員会であることにより、その組織変革は一般に行政強制性や政策性を伴うため、債務の負担案にも一定の政策性が表れます。債権者には、『会社法』等の法律の規定により債務の負担案について知る権利がありますので、相手方の協力が得られない場合は、弁護士に交渉を委託することも可能です。
3．債権の管理・回収について習熟する
   営業や購買担当者が債権の管理や回収に習熟し、規範的な対応ができるようになるためにも、社内で特別研修を実施することをお勧めします。

1．新規則を正しく理解・運用することの重要性
   従来、国家薬品監督管理当局の規制の重点は、主として医薬品の製造企業および販売企業に置かれていました。しかし、本実施条例の公布・施行により、今後は医薬品製造販売承認取得者（MAH）が政府による監督管理の中心となり、その責任および義務は大幅に強化されます。
   これは、本実施条例の施行後、MAHである多国籍製薬企業または現地製薬企業が医薬品の製造を自社で行わず、製造を第三者に委託している場合であっても、自ら品質管理体制および医薬品安全監視（ファーマコビジランス）体制を構築し、研究開発、製造、流通、使用、不良反応モニタリング等、医薬品のライフサイクル全体について包括的に管理・責任を負う必要があることを意味します。万が一、品質問題や苦情が発生した場合、MAHも責任追及を受ける可能性があります。

2．革新的医薬品開発企業にとってのメリット
   本実施条例の施行後、革新的医薬品開発企業は新たな「政策上のメリット」を享受できることとなります。具体的には、新薬の市場投入がより迅速化され（市場投入審査期間の短縮）、さらに長期間の市場独占権が付与されます（小児用医薬品：最長2年間、希少疾病用医薬品：最長7年間）。
   これらの「政策メリット」を適用・享受するためには、新薬としての認定基準、および小児用医薬品/希少疾病用医薬品に関する政府当局の基準を正確に理解し、適時かつ適切に本規則を活用することが不可欠です。
   医薬品の臨床試験データ等の保護範囲を適切に拡大し、他社によるいわゆる「フリーライド」を防止することも極めて重要です。また、新薬の供給が中断しないよう十分留意する必要があり、供給停止が生じた場合には、市場独占期間が取り消される可能性があります。

◆日系企業が特に留意すべきポイント
   上記の点に加え、本実施条例では、インターネット医薬品販売（オンライン薬局）や中医薬企業等に関するコンプライアンス運営ルールについても新たな要件が設けられ、法的責任も一層厳格化されています。
   偽造医薬品の製造・販売、許可証の偽造等の重大な違法行為については、企業に対する処罰にとどまらず、法定代表者や主要責任者、直接責任者個人に対しても、5～15日間の行政拘留、違法所得の没収、さらには同種業界への終身従事禁止が科される可能性があります。
   もっとも、企業が法令を遵守し、適法かつ適切に事業運営を行っている限り、過度に処罰を心配する必要はありません。